Краткое резюме
Это исследование сравнивает ветки Hacker News «Ask HN: Who is hiring?» за май 2025 и май 2026 года, чтобы понять, как изменились полностью удаленный формат, гибрид и работа в офисе в канале найма, где доминируют разработчики. Совокупная выборка включает 619 верхнеуровневых вакансий.
Главный вывод: полностью удаленная работа по-прежнему остается самым распространенным форматом в сообществе найма на HN. В мае 2026 года на fully remote пришлось 46,3% классифицированных вакансий без учета неизвестных. Годом ранее показатель был 48,1%, то есть снижение составило всего 1,8 п.п. — это не обвал.
Гибридный формат вырос с 22,5% до 26,1%, прибавив 3,6 п.п., тогда как офисный формат снизился с 29,4% до 27,7%. Картина больше похожа не на массовое возвращение в офис, а на постепенное смещение к гибриду сразу с обеих сторон.
Раскрытие зарплаты росло быстрее, чем смена формата работы. Доля вакансий с указанием зарплаты увеличилась с 20,5% до 27,4%, тогда как упоминания о визовой спонсорской поддержке почти не изменились. Для команд рекрутинга и employer branding более широкая история такова: текст вакансий для технического найма все чаще становится более прозрачным как в вопросе компенсации, так и в описании модели работы.
Самые цитируемые выводы
- Fully remote по-прежнему остается крупнейшим форматом в выборке вакансий HN: 46,3% классифицированных публикаций за май 2026 года.
- Доля fully remote снизилась всего на 1,8 п.п. в годовом выражении — с 48,1% до 46,3%.
- Гибридный формат вырос на 3,6 п.п. — с 22,5% до 26,1%, это самое заметное движение в отчете.
- Офисный формат тоже снизился — с 29,4% до 27,7%, что говорит о том, что гибрид забирает долю и у fully remote, и у on-site.
- Раскрытие зарплаты выросло с 20,5% до 27,4% — это более сильное движение, чем в любой категории формата работы.
- Упоминания визовой спонсорской поддержки почти не сдвинулись — с 2,6% до 2,8%.
- Выборка отражает самоотобранный технический канал найма, дружелюбный к удаленной работе, а не весь рынок труда США.
Если вы ориентируетесь только на крупные корпоративные меморандумы, история удаленной работы в 2026 году выглядит почти закрытой: крупные работодатели возвращают людей в офис, вводят структурированные офисные недели, а полностью распределенная компания начинает восприниматься как исключение эпохи пандемии. Эта история не ложна, но она неполна. Она описывает позицию известных корпораций, а не язык вакансий небольших и средних software-команд, которые все еще конкурируют за инженеров в публичном пространстве.
Этот отчет смотрит именно на этот более тихий слой. Ветки найма Hacker News — не идеальная модель всего рынка труда, и их нельзя воспринимать как перепись. Но они полезны именно потому, что их аудиторию сложно чем-то удивить. Компания, которая публикует вакансию там, обращается напрямую к инженерам, фаундерам и техническим специалистам; расплывчатый язык employer branding там не работает. Если команда пишет «fully remote», «hybrid» или «on-site» в этом канале, она обычно имеет в виду именно то, что кандидаты прочитают буквально.
Поэтому вывод в блоге довольно прост: волна RTO реальна, но она не стерла remote-first найм на рынке tech-стартапов и близких к ним компаний. Изменение выглядит не как жесткий разворот, а как медленное движение в сторону гибрида, при этом прозрачность по зарплате растет даже быстрее, чем меняется офисная политика.
Amazon обязал людей ходить в офис 5 дней в неделю. Salesforce продвигал «team agreements». Goldman Sachs объявил о постоянном 5-дневном режиме в офисе. За последние 18 месяцев RTO (Return to Office) был почти ежемесячной новостью: крупные компании одна за другой объявляли о конце удаленки. Если судить по этим заголовкам, можно сделать разумный вывод, что сам концепт удаленной работы заканчивается.
Мы захотели проверить этот вывод на другом типе данных. Hacker News публикует фиксированную ежемесячную ветку — «Ask HN: Who is hiring?» — которую аккаунт whoishiring выкладывает 1-го числа каждого месяца. Особенность этой ветки в том, что это не PR-сигнал от публичных компаний. Это текст вакансий, написанный инженерами, фаундерами стартапов и небольшими командами. Несколько сотен комментариев в месяц, и каждый из них — это вакансия одной компании. Мы взяли ветки за май 2025 и май 2026 года — всего 619 вакансий — и посмотрели, как изменилась доля fully remote / hybrid / on-site.
Результат несложный, но он не совпадает с PR-нарративом больших компаний. Fully remote по-прежнему остается самым распространенным форматом в hiring-сообществе HN — 46,3% без учета не классифицированных вакансий, против 48,1% годом ранее. Это снижение на 1,8 п.п. Падение, но не исчезновение.
Напротив, гибридный формат вырос на 3,6 п.п. (если исключить неизвестные, с 22,5% до 26,1%). Это самое заметное изменение в данных. Гибрид отбирает долю — но не только у fully remote. Он также забирает ее у on-site (on-site -1,7 п.п.). Миграция не выглядит как простая смена «fully remote → hybrid». Оба полюса постепенно сходятся к середине.
Есть и еще один показатель, которого мы не ожидали. Доля вакансий с указанием зарплаты выросла с 20,5% до 27,4% — на 6,9 п.п. Это самый быстрый рост во всей выборке. Упоминание визовой спонсорской поддержки, наоборот, почти не сдвинулось (2,6% → 2,8%). Один показатель растет быстро, другой остается на месте — и объясняется это двумя разными механизмами. Раскрытие зарплаты подталкивают законы штатов США о прозрачности оплаты труда (Калифорния, Колорадо, Нью-Йорк и Вашингтон приняли или усилили такие нормы в 2023–2025 годах), и hiring-культура HN подстраивается под них. А упоминание визовой спонсорской поддержки отражает политику по H-1B, которая в 2024–2026 годах скорее ужесточалась, поэтому почти нулевой рост здесь логичен.
Если собрать все вместе, данные говорят об одном: RTO внутри hiring-сообщества HN — это не революция, а перераспределение. Fully remote остается доминирующим. Гибрид тихо растет. Офисный формат медленно сокращается. При этом весь рынок найма движется к большей прозрачности по зарплате еще быстрее. Ниже разберем каждый слой отдельно.
1. Текущая структура: fully remote все еще лидирует с 46,3%
В ветке за 2026-05 было обработано 317 hiring-комментариев, и распределение оказалось таким:
| Формат работы | Вакансий | Доля от всех | Доля без учета неизвестных |
|---|---|---|---|
| Fully Remote | 142 | 44.8% | 46.3% |
| Hybrid | 80 | 25.2% | 26.1% |
| On-site | 85 | 26.8% | 27.7% |
| Unknown | 10 | 3.2% | — |
Категория unknown составляет 3,2% — это комментарии, в первом абзаце которых не указано явно, удаленная это работа, гибрид или офис, обычно потому что автор использовал нестандартный формат или просто дал ссылку на страницу карьеры. Во всех дальнейших расчетах используется показатель доли без учета неизвестных, чтобы сравнение по месяцам было чистым.
Если исключить неизвестные, fully remote по-прежнему остается крупнейшим форматом — 46,3%. Это примерно в 1,8 раза больше, чем hybrid (26,1%), и в 1,7 раза больше, чем on-site (27,7%).
Как интерпретировать этот показатель? В hiring-сообществе HN — где много разработчиков, стартапов и ранних инженерных команд — почти половина вакансий по-прежнему прямо отмечена как fully remote. Чтобы принять тезис «удаленка мертва», нужно объяснить, почему внутри сегмента, который обычно называют «ранние adopters, дружелюбные к remote-командам», доля fully remote может оставаться на уровне 46%.
Один из вариантов — сказать, что сегмент HN нерепрезентативен, а более широкий рынок уже ушел дальше от удаленки. Такой подход использует границу выборки как выход. Но тогда нужно признать и два момента. Во-первых, HN действительно является сегментом, но это значимый кусок software-найма — особенно небольшие и средние компании, стартапы ранних стадий и независимые инженеры, у которых нет бюджета на LinkedIn Premium или спонсорские слоты Indeed. Во-вторых, стабильность fully remote внутри этого сегмента сама по себе сигнализирует: среди компаний, которые вообще способны работать удаленно, удаленка далеко не исчезла.
2. Что изменилось за 12 месяцев: гибрид незаметно прибавил 3,6 п.п.
Если сравнить две ветки и исключить неизвестные:
| Формат работы | 2025-05 | 2026-05 | Изменение |
|---|---|---|---|
| Fully Remote | 48.1% | 46.3% | -1.8 п.п. |
| Hybrid | 22.5% | 26.1% | +3.6 п.п. |
| On-site | 29.4% | 27.7% | -1.7 п.п. |
Рост hybrid на 3,6 п.п. — самое большое движение в данных. Fully remote потерял 1,8 п.п., on-site — 1,7 п.п. Оба полюса немного уступили, и эта доля перешла к гибриду. Паттерн миграции здесь показателен. Если бы рост hybrid происходил только за счет конверсии из fully remote, показатель on-site должен был бы остаться на месте. Но он тоже снизился — почти на ту же величину. Значит, hybrid одновременно забирает долю у обеих крайностей.
Эта миграция «оба конца сходятся к середине» не совпадает с PR-историей крупных компаний про «remote превращается в office». По данным HN найма, картина ближе к перераспределению форматов работы — не бегство от remote и не возврат в офис, а состояние, где средний формат (hybrid) забирает часть доли у обеих крайностей и закрепляется надолго.
Почему гибрид особенно устойчив внутри круга HN? Один из возможных механизмов: публиковать вакансию на HN сложнее, чем в LinkedIn. Нужен аккаунт HN, пост виден всем публично, а любое преувеличение тут же разбирают в ответах. Под таким фильтром публичной проверки компания, которая пишет «hybrid (3 days in office)», обычно уже реально живет по этой модели достаточно давно и может описать ее в деталях, а не как модное слово. Поэтому доля 26,1% hybrid здесь, скорее всего, означает «настоящий гибрид» с конкретикой, а не мягкий маркетинговый вариант вроде LinkedIn-style «Hybrid (Flexible)».
Для growth- и recruiting-команд отсюда следует практический вывод: нарратив «Hybrid is the new normal» частично подтверждается данными HN, но гибрид все еще составляет лишь 26% вакансий. Если ваш employer-brand строится на формулировке «мы гибридная компания», то адресуемый рынок для такого позиционирования немного меньше, чем может казаться: fully remote все еще в 1,8 раза больше.
3. Компании, которые все еще публикуют fully remote-вакансии
Ниже — выборка компаний, разместивших роли с полностью удаленным форматом в ветке 2026-05, топ-15:
| Место | Компания | Fully-remote вакансий |
|---|---|---|
| 1 | Doubling | 1 |
| 2 | Emergences Labs (emergences.ai) | 1 |
| 3 | CodeWeavers | 1 |
| 4 | OpenVPN Inc. | 1 |
| 5 | Amplify Renewables | 1 |
| 6 | IPinfo.io | 1 |
| 7 | In The Loop (intheloop.engineering) | 1 |
| 8 | Deep Core Technology | 1 |
| 9 | Loophole Labs | 1 |
| 10 | PostHog | 1 |
| 11 | Railway | 1 |
| 12 | Enveritas (YC S18, non-profit) | 1 |
| 13 | Form AI | 1 |
| 14 | PlantingSpace | 1 |
| 15 | SEEKING FREELANCER | 1 |
Этот список не похож на вирусный топ-10 от создателей контента — у HN норма найма это один пост от компании в месяц, поэтому распределение здесь плоское. Но сам факт, что в мае 2026 года компании продолжают открыто публиковать fully remote-вакансии, уже является сигналом в этих данных. Это фирмы, которые в разгар волны RTO 2024–2026 решили сохранить репутацию remote-friendly работодателя и встроить это решение в текст вакансий.
Особенно стоит выделить PostHog. Это open-source компания по продуктовой аналитике с командами в Великобритании и США, давно работающая remote-first. Ее присутствие в ветке за май 2026 года показывает, что remote-first стартапы по-прежнему могут привлекать инженеров даже на фоне RTO-волны, и что HN для них остается каналом «инженер к инженеру». CodeWeavers (компания за open-source Wine), IPinfo, Loophole Labs — все это похожий профиль: технически ориентированные компании среднего размера с аудиторией разработчиков, естественно дружелюбные к удаленке.
Для employer branding важнее сам факт существования этого списка, чем конкретный порядок в нем. Он говорит о том, что публичная пометка fully remote в вакансии в 2026 году по-прежнему сильный сигнал: она привлекает кандидатов, которым важна remote-first культура, а это уже то отличие, которое крупные компании, массово вернувшиеся к RTO, не могут предложить в прежнем виде.
4. Раскрытие зарплаты +6,9 п.п. — самый быстрый показатель во всем отчете
Два показателя рядом:
| Показатель | 2025-05 | 2026-05 | Изменение |
|---|---|---|---|
| Зарплата указана | 20.5% | 27.4% | +6.9 п.п. |
| Упоминание визовой спонсорской поддержки | 2.6% | 2.8% | +0.2 п.п. |
Раскрытие зарплаты выросло с 20,5% до 27,4% — это +6,9 п.п. за 12 месяцев, самый быстрый рост в этой выборке. Примерно вдвое быстрее, чем рост hybrid на 3,6 п.п. Причина — законы штатов США о прозрачности оплаты труда: SB 1162 в Калифорнии (вступил в силу в 2023 году), Equal Pay for Equal Work Act в Колорадо (усиливался в 2021–2023 годах), нормы Нью-Йорка (с сентября 2023) и Вашингтона (с января 2023). Эти законы требуют от работодателей определенного размера указывать вилку зарплаты в вакансиях. Как только началось соблюдение норм, работодатели, публикующие вакансии в нескольких штатах, фактически были вынуждены раскрывать зарплату во всех объявлениях — потому что отсутствие указания нарушало бы законы этих штатов.
В hiring-культуре HN прозрачность зарплаты и раньше была достаточно естественной. Но рост на 6,9 п.п. за один год почти наверняка объясняется не только культурой, а еще и регуляторикой.
Упоминание визовой спонсорской поддержки почти не изменилось (2,6% → 2,8%). Этот показатель отражает среду по H-1B / TN / O-1. В 2024–2026 годах иммиграционная политика США по отношению к визам для технических специалистов ужесточалась, а не смягчалась. Поэтому почти неизменная доля упоминаний о спонсорстве логична: компании не хотят публично обещать поддержку, которую они могут не довести до конца. Здесь данные дают хорошую перекрестную проверку: рост раскрытия зарплаты в HN обусловлен институционально, и стабильность визового показателя тоже обусловлена институционально — это не случайный сдвиг культурных предпочтений.
Практический вывод для команд: если ваш employer brand хочет подчеркнуть «прозрачность», указывать зарплату полезнее, чем акцентировать визовую политику. Законы о прозрачности все равно заставляют вас раскрывать вилку — значит, лучше превратить обязательное раскрытие в осознанную прозрачность и извлечь из этого максимум брендинговой пользы.
5. Почему этим данным можно доверять — и где у них границы
За последние 18 месяцев разговор о RTO определяли громкие кейсы — возврат Amazon к 5-дневке, «team agreements» Salesforce, постоянная офисная политика Goldman. Эти истории реальны, но они описывают PR-сигналы крупных действующих игроков, а не реальную картину найма во всей tech-экосистеме.
Ветка HN «Who is hiring?» показывает противоположный полюс: небольшие и средние tech-компании, стартапы и соло-фаундеры, которые сами рассказывают о своих потребностях в найме в открытом и публично обсуждаемом формате. Многие из них не публикуются в LinkedIn, не оплачивают sponsored slots на Indeed и не работают через рекрутеров — потому что нужные им кандидаты (инженеры, ранние сотрудники) и так читают HN. Каждый комментарий видят и обсуждают читатели HN в реальном времени. Этот фильтр публичной проверки делает текст вакансий на HN сравнительно чистым срезом реального намерения работодателя.
Поэтому доля fully remote 46,3% (без учета неизвестных) — это не «рынок труда США». Это «публично заявленная модель работы компаний, которые сами отбирают себя в hiring-сообщество HN». Разница между этими двумя трактовками огромна:
- Бюро статистики труда США оценивает долю полностью удаленных ролей примерно в 10–15% всей занятости в США (2024)
- Но HN — это самоотобранная выборка: компании, которые публикуются на HN, изначально чаще remote-friendly
- Поэтому наш показатель 46,3% описывает самоотобранный технический подсегмент, дружелюбный к удаленной работе, а не макро-рынок труда
Эта граница важна для читателей по двум причинам.
Для growth- и content-команд: если вы публикуете материал в духе «удаленка все еще жива», этот отчет — вполне корректная ссылка, но всегда указывайте границу выборки. Удачная формулировка: «В hiring-сообществе HN — выборке, смещенной в сторону early-stage tech и remote-friendly компаний, — fully remote все еще составляет 46%, а годовое снижение лишь 1,8 п.п.» Такой формат проходит профессиональную проверку.
Для рекрутинга и HR: доля hybrid в этом отчете (26,1% внутри remote-friendly подсегмента) — это важный контр-корректирующий сигнал для нарратива «hybrid — это новая норма». Если гибрид не преодолел даже 30% внутри remote-friendly подсегмента, то в более широком рынке его доминирование явно слабее, чем это может показывать LinkedIn-маркетинг. Бренд работодателя, построенный вокруг фразы «мы гибридная компания», может быть чрезмерно скорректированным — внутри вашей целевой аудитории реальное предпочтение гибриду может быть ниже, чем предполагает маркетинговая литература.
6. Проверки устойчивости и сопоставление с другими наборами данных
Любой годовой отчет закономерно вызывает у читателя вопрос: это повышение гибрида на 3,6 п.п. — реальный тренд или шум выборки? Ниже три проверки устойчивости.
Категория unknown почти не изменилась. С 3,0% до 3,2%, всего +0,2 п.п. Это значит, что соблюдение формата публикации в HN было стабильным в обеих ветках, а перераспределение между тремя значимыми категориями действительно отражает изменение состава, а не артефакт парсинга в духе «в этом году больше постов с понятными ярлыками».
Показатель on-site тоже слегка снизился. Если бы hybrid рос только за счет fully remote, то on-site должен был бы стоять на месте. Но вместо этого on-site ушел вниз на 1,7 п.п., fully remote — на 1,8 п.п., а hybrid вырос на 3,6 п.п. Это хорошо согласуется с моделью «гибрид забирает немного с обеих сторон» — классическая картина появления середины, а не резкой перекидки между крайностями.
Знаменатель практически стабилен. Итого за 2025-05: 302 вакансии. Итого за 2026-05: 317 вакансий. Разница всего в 15 вакансий означает, что объем найма в сообществе HN год к году почти не изменился. Изменения долей — это реальное перераспределение, а не колебание знаменателя.
Более аккуратное прочтение такое: рост hybrid в этом отчете достаточно устойчив, но шум выборки на уровне ±2–3 п.п. вполне реален. Для PR-питча можно уверенно сказать: «Доля гибридных вакансий в hiring-сообществе HN заметно выросла — примерно на 3 п.п. год к году». Не стоит писать: «Hybrid взлетел на 50% в годовом выражении» — ветка HN дает стабильную выборку, но она не подходит для агрессивного раздувания процентов от процентов.
Существует несколько публичных наборов данных по теме RTO, и на первый взгляд их цифры противоречат друг другу. Но если смотреть через призму границ выборки, они дополняют друг друга — каждый измеряет свою сторону одной и той же реальности.
| Источник | Охват | Типичная интерпретация (2024–2025) |
|---|---|---|
| Stanford WFH Research | Опрос 5 000+ работников в США | В среднем по США fully remote ~14%, hybrid ~28% |
| Flex Index (Scoop) | Трекер политики 9 000+ компаний в США | 32% fully flexible, 55% structured hybrid, 13% full-time office |
| Kastle System | Данные по проходам в офис по картам, топ-10 метрополий США | Заполняемость офисов 50–55% (против 100% до пандемии) |
| Bureau of Labor Statistics | Общенациональный опрос работодателей США | Fully remote ~10–15% от всей занятости |
| Этот отчет (HN Who is hiring) | Hiring-сообщество HN, 619 вакансий | Fully remote 46,3% внутри выборки (без учета неизвестных) |
Эти данные не противоречат друг другу. Stanford измеряет поведение сотрудников (сколько дней дома). Flex Index измеряет политику работодателя (HR / careers-page). Kastle измеряет физическую заполняемость (с точки зрения недвижимости). BLS — макроструктуру занятости (рынок труда). Этот отчет измеряет публично заявленные модели работы в одном канале найма (с точки зрения рекрутинга). Пять углов зрения дают пять разных чисел — но все они указывают на одно и то же: fully remote сокращается, но далеко не исчез; гибрид — это растущая середина; full-time on-site структурно снижается медленно. Любой автор, делающий общий вывод о том, что «индустрия делает X», должен сверяться минимум с двумя перспективами — одного отчета, включая этот, недостаточно, чтобы описать «индустрию» целиком.
Методология
Источник данных: Hacker News Firebase API (https://hacker-news.firebaseio.com/v0/item/{id}.json). Сравнивались ветки: 2025-05 (item id 43858554) и 2026-05 (item id 47975571). Каждый верхнеуровневый комментарий считался одной вакансией (по конвенции HN). Снимок данных собран: 2026-05-12 (UTC). Размер выборки после очистки: 2025-05 — 302 вакансии, 2026-05 — 317 вакансий, всего 619.
Смещение в сторону сообщества HN (самое важное ограничение): hiring-сообщество HN состоит в основном из разработчиков, фаундеров стартапов и ранних инженерных команд. Выборка сильно смещена в сторону SaaS, AI tooling и компаний, дружелюбных к удаленной работе. Этот отчет нельзя читать как картину RTO в США или в мире в целом. Традиционные отрасли (финансы, производство, ритейл, медицина, образование) публикуют on-site вакансии гораздо чаще, чем то, что видно здесь, и большинство таких компаний вообще не нанимают через HN. Доля fully remote в этом отчете — это картина самоотобранного техсегмента, дружелюбного к удаленной работе, а не макро-рынка труда.
Ограничение по размеру выборки: совокупно 619 вакансий — не «N компаний». Одна и та же компания может публиковать несколько ролей (обычно по одному разу в каждой ветке, но иногда и в разных ветках). Знаменатель — это «вакансии», а не «уникальные работодатели». Анализ на уровне компаний потребовал бы дедупликации, которой здесь нет — все расчеты и цитируемые цифры даны на уровне вакансий.
Точность парсинга: соблюдение формата публикации в HN составляет примерно 70%; правило-based парсинг захватывает еще около 15–20%; остальное уходит в категорию unknown. Мы используем показатель доли без учета unknown как главный, чтобы нейтрализовать изменения в соблюдении формата. Само годовое движение категории unknown (+0,2 п.п.) отражает эволюцию правил публикации, а не базовый тренд RTO.
Год к году против долгосрочного тренда: этот отчет — сравнение двух точек во времени. Он не делает выводов о долгосрочной траектории. Для долгосрочного исследования нужно минимум 5 лет × 12 ежемесячных веток (60 точек данных) — ветки HN существуют с 2011 года, так что это вполне реальный следующий проект, но не то, что утверждает этот отчет.
Время снимка: данные собраны 2026-05-12. Комментарии HN после публикации по сути неизменяемы (сообщество не приветствует правки), поэтому этот набор данных стабилен и воспроизводим — в отличие от снимков веб-страниц, где цели между запусками могут меняться. Долгосрочная воспроизводимость здесь — сильная сторона источника.
Право и авторские ограничения: API HN — это публичный read-only API; получение данных разрешено без аутентификации. Текст комментариев принадлежит его авторам; в этом отчете используются агрегированные counts и частотность коротких фраз — без цитирования полных комментариев. Названные компании (в верхней таблице) упоминаются только в положительном контексте — как лидеры по числу fully remote-вакансий; никаких негативных утверждений о конкретных фирмах здесь нет. Готовый CSV/JSON датасет не публикуется, но все числа в этом отчете можно воспроизвести end-to-end через публичный HN API.
Ограничения
Что этот отчет НЕ доказывает:
- Не означает, что у всех tech-компаний США доля fully remote вакансий одинаковая
- Не означает, что компания X перестала публиковать remote-вакансии (в этом отчете мы не отслеживаем компании во времени)
- Корректно формулировать так: «В ветках HN Who is hiring за 2025-05 и 2026-05 доля fully remote-вакансий снизилась с 46,7% до 44,8% от общего числа (с 48,1% до 46,3% без учета неизвестных)»
Источник данных и версионирование
Скрипты сбора: return_to_office_index_2026/00_fetch_hn_who_hiring.py и последующий пайплайн (этот репозиторий). Дата сбора: 2026-05-12 (UTC). Версия отчета: v1.0 (сравнение одной точки год к году). Лицензия данных: комментарии HN принадлежат их авторам; использование агрегированной статистики подпадает под fair use. Этот отчет использует те же данные HN, что и отчет AI Required Position Rate 2026 — оба можно взаимно цитировать, поскольку они смотрят на одни и те же 619 вакансий HN под разными углами (формат работы vs проникновение AI-инструментов).
Что могут цитировать SEO и content-команды
Это исследование дает несколько удобных цитатных углов для вступлений к статьям, data callout-блоков, постов в соцсетях, сравнительных страниц и поясняющих материалов:
- Fully remote по-прежнему остается крупнейшим форматом в выборке вакансий HN: 46,3% классифицированных публикаций за май 2026 года.
- Доля fully remote снизилась всего на 1,8 п.п. в годовом выражении — с 48,1% до 46,3%.
- Гибридный формат вырос на 3,6 п.п. — с 22,5% до 26,1%, это самое заметное движение в отчете.
- Офисный формат тоже снизился — с 29,4% до 27,7%, что говорит о том, что гибрид забирает долю и у fully remote, и у on-site.
- Раскрытие зарплаты выросло с 20,5% до 27,4% — это более сильное движение, чем в любой категории формата работы.
- Упоминания визовой спонсорской поддержки почти не сдвинулись — с 2,6% до 2,8%.
- Выборка отражает самоотобранный технический канал найма, дружелюбный к удаленной работе, а не весь рынок труда США.
С цитатой должен идти и caveat. Эти цифры описывают конкретную выборку и метод сбора, использованные в этом отчете. Их не следует переупаковывать как перепись всего рынка, внутренний показатель внедрения или утверждение о каждой компании в категории.
Для редакционного использования самый сильный формат — это тот, где headline-статистика идет вместе с границей выборки. Так утверждение становится устойчивее и вызывает больше доверия. Например, пишите «в этой выборке HN hiring», «в этом DTC static scan на главной странице» или «в этой выборке YouTube-канала», а уже затем переходите к обсуждению более широкого тренда.
Примечания по воспроизводимости
В папку поставки включены следующие служебные файлы, скопированные из оригинальных локальных пакетов отчета. Они добавлены, чтобы опубликованный отчет можно было сверить с реальными скриптами, промежуточными результатами, графиками и черновиками, использованными в процессе подготовки.
process_files/out/analysis_stats.jsonprocess_files/out/hn_jobs_parsed.csvprocess_files/out/hn_jobs_reclassified.csvprocess_files/out/hn_threads_meta.csvprocess_files/scripts/00_fetch_hn_who_hiring.pyprocess_files/scripts/01_parse_hn_jobs.pyprocess_files/scripts/02_classify_unknowns.pyprocess_files/scripts/03_compute_stats.pyprocess_files/scripts/04_make_figs.pyprocess_files/scripts/05_build_data_brief.pyprocess_files/scripts/06_build_report_bilingual.pyprocess_files/scripts/07_module_i_check.py
Скачать все скрипты и датасеты
Исправления по методологии, замечания по датасету и идеи для дополнительных анализов можно отправлять на support@thunderbit.com. Этот отчет основан на публичных сигналах из веба и публичных API, собранных в мае 2026 года, и его следует читать с учетом указанных выше границ выборки.
Попробовать Thunderbit AI Web Scraper
Попробовать AI Web Scraper Get Started Free
