Executive Summary
Dit onderzoek vergelijkt de Hacker News-threads "Ask HN: Who is hiring?" van mei 2025 en mei 2026 om te meten hoe volledig remote, hybride en werken op locatie veranderden binnen een sterk door ontwikkelaars gedreven wervingskanaal. De gecombineerde steekproef bestaat uit 619 top-level wervingsposts.
De belangrijkste uitkomst: volledig remote blijft het grootste afzonderlijke werkmodel in de HN-wervingscommunity. In mei 2026 was 46,3% van de geclassificeerde posts volledig remote, exclusief onbekenden. Dat is een daling ten opzichte van 48,1% in mei 2025, dus een min van 1,8 procentpunt — geen instorting.
Hybride steeg van 22,5% naar 26,1%, een toename van 3,6 procentpunt, terwijl on-site daalde van 29,4% naar 27,7%. Het patroon lijkt minder op een massale terugkeer naar kantoor en meer op een langzame verschuiving richting het midden: hybride wint terrein vanaf beide uiteinden van het spectrum.
Salary disclosure bewoog sneller dan werkmodel. Het aandeel posts met salarisinformatie steeg van 20,5% naar 27,4%, terwijl vermeldingen van visumsponsoring vrijwel gelijk bleven. Voor recruitment- en employer-brandteams laat dit vooral zien dat technische wervingscopy steeds explicieter wordt over beloning en werkmodel.
De meest deelbare inzichten
- Volledig remote is nog steeds het grootste werkmodel in de HN-wervingssteekproef: 46,3% van de geclassificeerde posts in mei 2026.
- Volledig remote daalde jaar-op-jaar slechts 1,8 procentpunt, van 48,1% naar 46,3%.
- Hybride steeg 3,6 procentpunt, van 22,5% naar 26,1%, de grootste verschuiving in werkmodel in dit rapport.
- On-site daalde eveneens, van 29,4% naar 27,7%, wat erop wijst dat hybride zowel van volledig remote als van on-site winst pakt.
- Salary disclosure steeg van 20,5% naar 27,4%, een grotere beweging dan welke werkmodelcategorie dan ook.
- Vermeldingen van visumsponsoring bewogen nauwelijks, van 2,6% naar 2,8%.
- De steekproef beschrijft een zelf geselecteerd, remote-vriendelijk technisch wervingskanaal, niet de volledige Amerikaanse arbeidsmarkt.
Als je alleen naar signalen van grote bedrijven kijkt, lijkt het verhaal over werken op afstand in 2026 bijna uitgekristalliseerd: grote werkgevers roepen mensen terug, vaste kantoordagen keren terug en volledig gedistribueerde bedrijven voelen als een uitzondering uit de pandemietijd. Dat verhaal is niet onwaar, maar wel onvolledig. Het beschrijft de houding van bekende gevestigde spelers, niet de wervings-taal van kleinere en middelgrote softwareteams die nog steeds publiek op zoek zijn naar engineers.
Dit rapport kijkt naar die stillere laag. Hacker News-wervingsthreads zijn geen perfecte afspiegeling van de arbeidsmarkt en moeten ook nooit als census worden gelezen. Maar ze zijn juist waardevol omdat het publiek kritisch is. Een bedrijf dat daar post, spreekt direct tegen engineers, founders en technische operators; vage employer-brandtaal werkt er niet goed. Als een team in die context "fully remote", "hybrid" of "on-site" zegt, bedoelt het dat meestal ook letterlijk.
De blogconclusie is daarom eenvoudig: de RTO-golf is echt, maar heeft remote-first werving in de startup-achtige techmarkt niet weggevaagd. De verschuiving lijkt minder op een harde ommekeer en meer op een langzame beweging richting hybride, terwijl salary transparency nog sneller groeit dan het kantoorbeleid verandert.
Amazon verplichtte 5 dagen terug op kantoor. Salesforce kwam met "team agreements". Goldman Sachs verklaarde permanent 5 dagen op kantoor. In de afgelopen 18 maanden was RTO (Return to Office) bijna maandelijks nieuws, met grote bedrijven die stuk voor stuk het einde van remote work aankondigden. Als je die koppen leest, is de logische conclusie dat werken op afstand als concept aan het verdwijnen is.
Wij wilden die conclusie toetsen aan een ander type data. Hacker News publiceert elke maand een vaste thread — "Ask HN: Who is hiring?" — geplaatst op de 1e van de maand door het account whoishiring. Wat deze thread bijzonder maakt, is dat het geen PR-signaal van beursgenoteerde bedrijven is. Het is wervingscopy geschreven door engineers, startupfounders en kleine teams. Een paar honderd reacties per maand, elk een vacaturepost van één bedrijf. We haalden de threads van mei 2025 en mei 2026 op — in totaal 619 posts — en bekeken hoe de verdeling tussen volledig remote / hybride / on-site veranderde.
De uitkomst is niet ingewikkeld, maar past niet in het PR-verhaal van grote bedrijven. Volledig remote blijft het grootste werkmodel in de HN-wervingscommunity — 46,3% exclusief de onbekende categorie, tegenover 48,1% twaalf maanden eerder. Dat is een daling van 1,8 procentpunt. Een terugval, maar geen verdwijning.
Omgekeerd is hybride met 3,6 procentpunt gestegen (exclusief onbekenden, van 22,5% naar 26,1%). Dat is de duidelijkste beweging in de data. Hybride wint marktaandeel — maar niet alleen van volledig remote. Het wint ook van on-site (on_site -1,7 pp). De verschuiving is dus niet simpelweg een "volledig remote naar hybride"-omslag. Beide uitersten bewegen naar elkaar toe.
Er is ook een cijfer dat we niet hadden verwacht. De rate van salary disclosure ging van 20,5% naar 27,4% — +6,9 procentpunt. Dat is de snelste beweging in de hele dataset. Vermelding van visumsponsoring bewoog daarentegen nauwelijks (2,6% naar 2,8%). Eén indicator gaat snel omhoog, de andere blijft vlak — en de verklaring ligt in twee verschillende mechanismen. Salary disclosure wordt gestuwd door transparantiewetgeving rond beloning in Amerikaanse staten (Californië, Colorado, New York en Washington voerden tussen 2023 en 2025 zulke regels in of verscherpten ze), en de HN-wervingscultuur sluit daar steeds meer op aan. Visumsponsoring weerspiegelt het H-1B-beleid, dat in 2024-2026 juist strenger werd, dus een vlak tot licht stijgend vermelden is consistent met die realiteit.
Alles bij elkaar vertelt de data één verhaal: RTO binnen de HN-wervingscommunity is geen revolutie, maar een herverdeling. Volledig remote blijft dominant. Hybride groeit gestaag. On-site krimpt langzaam. Tegelijk verschuift de hele wervingsmarkt steeds sneller richting salaris-transparantie. Hieronder lopen we door elk niveau heen.
1. De huidige verdeling: volledig remote leidt nog steeds met 46,3%
In de thread van 2026-05 werden 317 wervingsreacties geparset naar de volgende verdeling:
| Werkmodel | Posts | Aandeel van totaal | Aandeel excl. onbekend |
|---|---|---|---|
| Volledig remote | 142 | 44,8% | 46,3% |
| Hybride | 80 | 25,2% | 26,1% |
| On-site | 85 | 26,8% | 27,7% |
| Onbekend | 10 | 3,2% | — |
De onbekende categorie zit op 3,2% — reacties waarvan de eerste alinea niet expliciet een remote / hybride / on-site-standpunt benoemt, meestal omdat de poster een niet-standaard format gebruikte of alleen naar een carrièrespagina linkte. Alle verdere analyse gebruikt het aandeel exclusief onbekenden om maand-op-maand vergelijkingen zuiver te houden.
Zonder onbekenden blijft volledig remote het grootste afzonderlijke model — 46,3%. Ongeveer 1,8 keer groter dan hybride (26,1%) en 1,7 keer groter dan on-site (27,7%).
Hoe moet je dit lezen? Binnen de HN-wervingscommunity — een steekproef die sterk bestaat uit ontwikkelaars, startups en vroege engineeringteams — markeert bijna de helft van de posts nog steeds expliciet volledig remote. Het verhaal "remote is dood" kun je alleen overeind houden als je uitlegt waarom volledig remote binnen een groep die vaak wordt omschreven als "early-adopter, remote-friendly tech" nog op 46% kan staan.
Eén verklaring is dat de HN-groep niet representatief is en dat de bredere markt al verder is dan remote. Die lezing gebruikt de steekproefgrens als uitweg. Maar dan moet je wel twee dingen erkennen. Ten eerste is de HN-groep inderdaad een subset, maar wel een betekenisvol deel van softwarewerving — vooral kleine en middelgrote bedrijven, startups in een vroege fase en onafhankelijke engineers die geen budget hebben voor LinkedIn Premium of gesponsorde Indeed-plaatsingen. Ten tweede is de stabiliteit van volledig remote binnen deze subset op zichzelf al een signaal — binnen de populatie van "bedrijven die daadwerkelijk remote kunnen draaien" is remote allesbehalve verdwenen.
2. Wat er in twaalf maanden veranderde: hybride won stilletjes 3,6 pp
De twee threads naast elkaar gezet, exclusief onbekenden:
| Werkmodel | 2025-05 | 2026-05 | Verandering |
|---|---|---|---|
| Volledig remote | 48,1% | 46,3% | -1,8 pp |
| Hybride | 22,5% | 26,1% | +3,6 pp |
| On-site | 29,4% | 27,7% | -1,7 pp |
De +3,6 pp voor hybride is de grootste beweging in de data. Volledig remote daalde 1,8 pp; on-site daalde 1,7 pp. Beide uitersten leverden een beetje terrein in, en dat terrein ging naar hybride. Dat migratiepatroon is veelzeggend. Als de hybride groei puur uit volledig remote kwam, zou on-site ongeveer gelijk moeten blijven. In plaats daarvan daalde on-site ook — bijna even sterk. Hybride trekt dus tegelijk aan beide kanten weg.
Deze beweging van "beide uitersten naar het midden" is iets anders dan het PR-verhaal van grote bedrijven dat "remote verandert in on-site". Wat HN-werving laat zien, lijkt meer op een herbalancering van werkmodellen — geen remote-terugtrekking en ook geen comeback van on-site, maar een tussenpositie (hybride) die aandeel wint van beide uitersten en zich lijkt te verankeren.
Waarom blijft hybride juist in de HN-kring zo stevig staan? Een uitleg op mechanisch niveau: posten op HN kent meer frictie dan op LinkedIn. Je hebt een HN-account nodig, je post is publiek zichtbaar voor peers en overdreven claims worden direct in reacties aangesproken. Onder die publieke peer-review schrijft een bedrijf dat "hybrid (3 days in office)" zegt meestal over een beleid dat al een tijd in gebruik is, met concrete details over hoe het werkt — geen marketingterm. Daarom is het hybride aandeel van 26,1% hier waarschijnlijk "echte hybride" met duidelijke invulling, en niet de zachtere "Hybrid (Flexible)"-formulering die je op LinkedIn vaak ziet.
Voor teams in growth of recruitment betekent dit: het verhaal "Hybrid is the new normal" wordt deels ondersteund door HN-data, maar hybride is nog steeds slechts 26% van de posts. Als je employer-brandverhaal leunt op "wij zijn een hybride bedrijf", dan is de potentiële markt voor die positionering kleiner dan je misschien denkt — volledig remote is nog altijd 1,8 keer zo groot.
3. Bedrijven die nog steeds volledig remote vacatures publiceren
Een selectie van bedrijven die in de 2026-05-thread volledig remote rollen plaatsten — de top 15:
| Rang | Bedrijf | Volledig remote-posts |
|---|---|---|
| 1 | Doubling | 1 |
| 2 | Emergences Labs (emergences.ai) | 1 |
| 3 | CodeWeavers | 1 |
| 4 | OpenVPN Inc. | 1 |
| 5 | Amplify Renewables | 1 |
| 6 | IPinfo.io | 1 |
| 7 | In The Loop (intheloop.engineering) | 1 |
| 8 | Deep Core Technology | 1 |
| 9 | Loophole Labs | 1 |
| 10 | PostHog | 1 |
| 11 | Railway | 1 |
| 12 | Enveritas (YC S18, non-profit) | 1 |
| 13 | Form AI | 1 |
| 14 | PlantingSpace | 1 |
| 15 | SEEKING FREELANCER | 1 |
Deze lijst lijkt niet op een virale top-10 van creators — de HN-norm is één post per bedrijf per maand, dus de verdeling is vlak. Maar het feit dat bedrijven in 2026-05 nog steeds openlijk volledig remote vacatures publiceren is op zichzelf een signaal in deze data. Dit zijn bedrijven die, ondanks de RTO-golf van 2024-2026, ervoor kozen hun remote-vriendelijke employer brand te behouden en die keuze ook in hun wervingstekst te zetten.
PostHog is uit deze lijst extra interessant. Een open-source product analytics-bedrijf met teams in het VK en de VS, al lange tijd remote-first. Hun aanwezigheid in de thread van mei 2026 laat zien dat remote-first startups nog steeds engineeringkandidaten kunnen aantrekken tijdens de RTO-golf, en dat zij HN nog steeds bewust gebruiken als engineer-to-engineer kanaal. CodeWeavers (het open-source Wine-bedrijf), IPinfo en Loophole Labs passen in een vergelijkbaar profiel — technisch gedreven middelgrote bedrijven met een developer-gericht klantenbestand, van nature remote-first.
Voor employer branding is niet zozeer de rangorde belangrijk, maar vooral het bestaan van deze lijst. Het laat zien dat "volledig remote expliciet vermelden in vacatures" in 2026 nog steeds een sterk signaal is — het trekt kandidaten aan die waarde hechten aan een remote-first cultuur, een onderscheid dat grote, terugschakelende incumbents niet meer kunnen bieden.
4. Salary disclosure +6,9 pp — de snelste beweging in het hele rapport
Twee metrics naast elkaar:
| Metric | 2025-05 | 2026-05 | Verandering |
|---|---|---|---|
| Salaris vermeld | 20,5% | 27,4% | +6,9 pp |
| Visumsponsoring genoemd | 2,6% | 2,8% | +0,2 pp |
Salary disclosure steeg van 20,5% naar 27,4% — +6,9 procentpunt in twaalf maanden, de snelste beweging in deze dataset. Dat is ongeveer dubbel zo snel als de hybride verschuiving van +3,6 pp. De aanjager is Amerikaanse wetgeving rond loontransparantie — Californië's SB 1162 (van kracht in 2023), Colorado's Equal Pay for Equal Work Act (aangescherpt tussen 2021 en 2023), New York (van kracht vanaf september 2023) en Washington (van kracht vanaf januari 2023). Deze regels verplichten werkgevers boven bepaalde drempels om salarisranges in vacatures te vermelden. Zodra naleving inging, werden werkgevers die in meerdere staten actief zijn feitelijk gedwongen om dit in elke vacature te doen — omdat niet vermelden in deze staten een overtreding is.
De HN-wervingscultuur was al langer pro transparantie over salaris. Maar een stijging van 6,9 procentpunt in één jaar is bijna zeker niet alleen cultuurgedreven — dit is vooral regelgeving.
Visumsponsoring werd nauwelijks vaker genoemd (2,6% → 2,8%). Deze metric weerspiegelt de H-1B / TN / O-1-beleidsomgeving. In 2024-2026 werd het Amerikaanse immigratiebeleid voor technische werkvisa strenger, niet soepeler. Een vlak tot licht stijgend vermeldingspercentage past dus bij bedrijven die publiekelijk geen toezegging willen doen over sponsoring die ze mogelijk niet kunnen waarmaken. Deze datapunt bevestigt het geheel: de stijging in salary disclosure wordt institutioneel gedreven, en de vlakheid van visa-vermelding ook — geen van beide is zomaar een culturele voorkeur.
Praktische conclusie voor operators: als je employer brand "transparantie" wil benadrukken, levert salarisvermelding meer op dan visumbeleid communiceren. De loontransparantiewetten dwingen je sowieso al tot vermelden — positioneer die compliance-eis als proactieve transparantie, en het merkrendement is het grootst.
5. Waarom deze dataset geloofwaardig is, en waar de grenzen liggen
De afgelopen 18 maanden werd het RTO-debat gedreven door headline-cases — Amazon's terugkeer naar 5 dagen, Salesforce met "team agreements", Goldman Sachs met een permanent beleid op kantoor. Die verhalen zijn echt, maar beschrijven PR-signalen van grote gevestigde spelers, niet de wervingsrealiteit van het bredere tech-ecosysteem.
HN's "Who is hiring?"-thread vangt de andere kant: kleine en middelgrote techbedrijven, startups en solo-founders die hun wervingsbehoefte publiek en door peers beoordeeld delen. Veel van deze bedrijven posten niet op LinkedIn, kopen geen Indeed-plaatsingen en gebruiken geen recruiters — omdat de kandidaten die zij zoeken (engineers, early hires) HN al lezen. Elke reactie wordt in realtime bekeken en becommentarieerd door HN-lezers. Die publieke peer-review maakt HN-wervingstekst een relatief schone afspiegeling van echte werkgeversintentie.
Dus het aandeel van 46,3% volledig remote (exclusief onbekenden) is niet "de Amerikaanse arbeidsmarkt". Het is "het publiek uitgesproken werkmodel van bedrijven die zichzelf selecteren voor de HN-wervingscommunity." Het verschil tussen die twee interpretaties is enorm:
- Het Bureau of Labor Statistics schat dat volledig remote functies ongeveer 10-15% van alle banen in de VS uitmaken (2024)
- Maar HN is een zelf geselecteerde steekproef — bedrijven die HN kiezen zijn van meet af aan onevenredig remote-vriendelijk
- Daarom beschrijft ons getal van 46,3% een zelf geselecteerde, remote-vriendelijke techsubsample, niet de brede arbeidsmarkt
Die grens is voor lezers op twee manieren belangrijk.
Voor growth- en contentteams: als je content publiceert met de boodschap "remote leeft nog steeds", dan is dit rapport een verdedigbare bron, maar noem altijd de steekproefgrens. Een goede formulering is bijvoorbeeld: "Binnen de HN-wervingscommunity — een steekproef die sterk leunt richting remote-vriendelijke early-stage tech — is volledig remote nog altijd goed voor 46%, met slechts 1,8 pp daling op jaarbasis." Die framing houdt stand.
Voor recruitment- en HR-teams: het hybride aandeel van dit rapport (26,1% binnen een remote-vriendelijke subsample) is een tegen-een-overcorrectie-data punt voor het verhaal "hybride is het nieuwe normaal". Als hybride zelfs binnen een remote-vriendelijke subsample nog niet boven de 30% uitkomt, dan is de bredere arbeidsmarkt waarschijnlijk minder gunstig voor pure hybride als dominant model dan LinkedIn-marketing doet vermoeden. Het employer-brandverhaal rond "wij zijn een hybride bedrijf" kan dus te sterk gecorrigeerd zijn — binnen je doelgroep is echte voorkeur voor hybride mogelijk kleiner dan marketingliteratuur doet geloven.
6. Stabiliteitschecks & vergelijking met andere datasets
Elke jaar-op-jaar analyse roept de voor de hand liggende vraag op: is die stijging van 3,6 pp voor hybride een echte trend of statistische ruis? Drie stabiliteitschecks.
De onbekende categorie bewoog nauwelijks. 3,0% naar 3,2%, dus slechts +0,2 pp. Dat betekent dat de naleving van de posting-conventie in HN stabiel bleef over beide threads, waardoor de herverdeling over de drie betekenisvolle categorieën een echte samenstellingsverandering weerspiegelt, en niet een parser-effect van "meer posts hadden dit jaar duidelijke labels".
On-site daalde ook licht. Als hybride puur zou groeien door volledig remote weg te eten, dan zou on-site vlak moeten blijven. In plaats daarvan bewoog on-site -1,7 pp, volledig remote -1,8 pp en hybride +3,6 pp. Dat past bij "hybride pakt een beetje van beide kanten" — een klassiek patroon van het ontstaan van een middenpositie, in plaats van een harde omslag tussen uitersten.
De noemer is ongeveer stabiel. Totaal mei 2025: 302 posts. Totaal mei 2026: 317 posts. Een verschil van slechts 15 posts betekent dat het wervingsvolume in de HN-community jaar-op-jaar nauwelijks veranderde. Veranderingen in aandeel weerspiegelen dus echte verschuivingen in verdeling, niet een veranderende noemer.
De zuiverste lezing: de hybride stijging in dit rapport is redelijk robuust, maar ruis van ±2-3 procentpunt blijft realistisch. Voor een PR-pitch kun je dus verdedigbaar zeggen: "Hybride vacatures namen jaar-op-jaar merkbaar toe, met ongeveer 3 pp, binnen de HN-wervingscommunity." Schrijf het niet op als "Hybride stijgt 50% op jaarbasis" — HN-posts vormen een stabiele steekproef en zijn niet geschikt voor opgeblazen procent-van-procent-verhalen.
Er bestaan meerdere publieke datasets die de RTO-vraag belichten, en op het eerste gezicht lijken hun cijfers tegenstrijdig. Maar bekeken door de lens van steekproefgrenzen vullen ze elkaar juist aan — elk meet een ander facet van dezelfde werkelijkheid.
| Bron | Dekning | Gebruikelijke lezing (2024-2025) |
|---|---|---|
| Stanford WFH Research | Enquête onder 5.000+ Amerikaanse werknemers | VS-breed volledig remote ~14%, hybride ~28% |
| Flex Index (Scoop) | Tracker van 9.000+ bedrijfsbeleidsregels in de VS | 32% volledig flexibel, 55% gestructureerd hybride, 13% fulltime kantoor |
| Kastle System | Badge-swipe-data, top 10 metro's in de VS | 50-55% kantoorbezetting (tegenover 100% pre-pandemie) |
| Bureau of Labor Statistics | Enquête onder werkgevers in de VS | Volledig remote ~10-15% van de totale werkgelegenheid |
| Dit rapport (HN Who's Hiring) | HN-wervingscommunity, 619 posts | Volledig remote 46,3% binnen de steekproef (exclusief onbekenden) |
Deze cijfers spreken elkaar niet tegen. Stanford meet gedrag van werknemers (dagen thuis). Flex Index meet werkgeversbeleid (HR-/carrièrepagina-perspectief). Kastle meet fysieke bezetting (vastgoedperspectief). BLS meet macro-samenstelling van werkgelegenheid (arbeidsmarktperspectief). Dit rapport meet publiek uitgesproken werkmodellen in één wervingskanaal (recruiting-channel perspectief). Vijf invalshoeken geven vijf verschillende cijfers — maar ze wijzen allemaal naar dezelfde onderliggende realiteit: volledig remote krimpt, maar is nog lang niet dood; hybride groeit gestaag in het midden; fulltime on-site daalt structureel langzaam. Elke schrijver die een brede uitspraak doet als "de sector doet X" moet minstens twee perspectieven naast elkaar leggen — geen enkel rapport (ook dit niet) is genoeg om "de sector" volledig te karakteriseren.
Methodologie
Databron: Hacker News Firebase API (https://hacker-news.firebaseio.com/v0/item/\{id\}.json). Vergelijkte threads: 2025-05 (item id 43858554) en 2026-05 (item id 47975571). Elke top-level reactie wordt behandeld als één wervingspost (HN-conventie). Snapshot verzameld op: 2026-05-12 (UTC). Steekproefgrootte na opschoning: 2025-05 302 posts, 2026-05 317 posts, totaal 619.
HN-community-bias (de belangrijkste kanttekening): de HN-wervingscommunity wordt gedomineerd door ontwikkelaars, startupfounders en vroege engineeringteams. De steekproef leunt sterk naar SaaS-, AI-tooling- en remote-vriendelijke bedrijven. Dit rapport mag niet worden gelezen als een beeld van Amerikaanse of wereldwijde RTO-trends. Traditionele sectoren (finance, manufacturing, retail, healthcare, education) posten veel vaker on-site dan hier zichtbaar is, en de meeste van die bedrijven werven helemaal niet op HN. Het volledig remote aandeel in dit rapport beschrijft een zelf geselecteerde, remote-vriendelijke techsubgroep, niet de macro-arbeidsmarkt.
Grenzen van de steekproefgrootte: 619 posts gecombineerd — niet "N bedrijven". Eén bedrijf kan meerdere rollen posten (meestal één keer per thread, maar mogelijk in meerdere threads). De noemer is "posts", niet "unieke werkgevers". Analyse op bedrijfsniveau zou deduplicatie vereisen, en die voeren we hier niet uit — maar alle cijfers zijn wel op postniveau te citeren.
Parse-nauwkeurigheid: HN's naleving van de posting-conventie is ongeveer 70%; rule-based parsing vangt nog eens ~15-20%; de onbekende categorie vangt de rest op. We gebruiken aandeel-exclusief-onbekenden als headline-metric om drift in conventienaleving te neutraliseren. De jaar-op-jaar beweging van de onbekende categorie zelf (+0,2 pp) weerspiegelt veranderingen in postingconventies, niet de onderliggende RTO-trend.
Jaar-op-jaar versus langetermijntrend: dit rapport is een vergelijking op één moment in de tijd. Het leidt geen lange-termijnontwikkeling af. Voor een langetermijnstudie zijn minstens 5 jaar × 12 maandthreads nodig (60 datapunten) — HN-threads bestaan terug tot 2011, dus dit is een haalbaar vervolgproject, maar dat is niet wat dit rapport claimt.
Tijdstip van snapshot: verzameld op 2026-05-12. HN-reacties zijn in de praktijk onveranderlijk nadat ze zijn geplaatst (de community ontmoedigt edits), dus deze dataset is stabiel en reproduceerbaar — in tegenstelling tot website-snapshotrapporten waarbij de bron tussentijds kan veranderen. Lange-termijn reproduceerbaarheid is een pluspunt van deze databron.
Juridisch en copyright: de HN API is een publieke read-only API; ophalen is toegestaan zonder authenticatie. Reactietekst is auteursrechtelijk eigendom van de oorspronkelijke schrijver; dit rapport gebruikt alleen geaggregeerde aantallen en korte frasefrequenties — geen volledige citaten. Genoemde bedrijven (toplijst) verschijnen alleen in een positieve context (hoogste aantallen volledig remote posts); er worden geen negatieve bevindingen aan een genoemd bedrijf toegeschreven. Er wordt geen ruwe CSV/JSON-dataset gedeeld, maar elk cijfer in dit rapport is end-to-end reproduceerbaar via de publieke HN API.
Kanttekeningen
Wat dit rapport NIET ondersteunt:
- Niet: "alle Amerikaanse techbedrijven hebben X% volledig remote vacatures"
- Niet: "bedrijf X is gestopt met remote vacatures plaatsen" (we volgen bedrijven in dit rapport niet longitudinaal)
- Wel verdedigbaar: "Binnen de HN-wervingscommunity verschoof in de threads van 2025-05 en 2026-05 het aandeel volledig remote van 46,7% naar 44,8% van het totaal (of van 48,1% naar 46,3% exclusief onbekenden)"
Databron & versiebeheer
Verzamelingsscripts: return_to_office_index_2026/00_fetch_hn_who_hiring.py en de downstream pipeline (deze repo). Verzameldatum: 2026-05-12 (UTC). Rapportversie: v1.0 (single-point YoY). Datlicentie: HN-reacties zijn auteursrechtelijk eigendom van de auteurs; gebruik van geaggregeerde statistiek valt onder fair use. Deelt HN-data met het AI Required Position Rate 2026-rapport — beide kunnen naast elkaar worden geciteerd, kijkend naar exact dezelfde 619 HN-posts vanuit twee verschillende invalshoeken (werkmodel versus AI-toolgebruik).
Wat SEO- en contentteams kunnen citeren
Dit onderzoek biedt meerdere citatiehoeken voor blogintro's, datacallouts, social posts, vergelijkingspagina's en vervolgartikelen:
- Volledig remote is nog steeds het grootste werkmodel in de HN-wervingssteekproef: 46,3% van de geclassificeerde posts in mei 2026.
- Volledig remote daalde jaar-op-jaar slechts 1,8 procentpunt, van 48,1% naar 46,3%.
- Hybride steeg 3,6 procentpunt, van 22,5% naar 26,1%, de grootste verschuiving in werkmodel in dit rapport.
- On-site daalde eveneens, van 29,4% naar 27,7%, wat erop wijst dat hybride wint van zowel volledig remote als on-site.
- Salary disclosure steeg van 20,5% naar 27,4%, een grotere beweging dan welke werkmodelcategorie dan ook.
- Vermeldingen van visumsponsoring bewogen nauwelijks, van 2,6% naar 2,8%.
- De steekproef beschrijft een zelf geselecteerd, remote-vriendelijk technisch wervingskanaal, niet de volledige Amerikaanse arbeidsmarkt.
De kanttekening moet altijd met de citaat meegaan. Deze cijfers beschrijven de specifieke steekproef en verzamelmethode die in dit rapport zijn gebruikt. Ze mogen niet worden herverpakt als een volledige marktcensus, een interne adoptiemeting of een uitspraak over elk bedrijf in de categorie.
Voor redactioneel gebruik werkt de sterkste formulering het best: combineer de headline-statistiek met de steekproefgrens. Dat maakt de claim duurzamer en vergroot het vertrouwen van lezers. Schrijf bijvoorbeeld eerst "in deze HN-wervingssteekproef", "in deze DTC home-page static scan" of "binnen deze YouTube-kanaalsteekproef" voordat je het cijfer uitvergroot naar een bredere trend.
Opmerkingen over reproduceerbaarheid
De oplevermap bevat de volgende procesbestanden, gekopieerd uit de originele lokale rapportpakketten. Deze zijn toegevoegd zodat het gepubliceerde rapport kan worden gecontroleerd tegen de daadwerkelijke scripts, tussenoutputs, grafieken en brondrafts die in de rapportage-workflow zijn gebruikt.
process_files/out/analysis_stats.jsonprocess_files/out/hn_jobs_parsed.csvprocess_files/out/hn_jobs_reclassified.csvprocess_files/out/hn_threads_meta.csvprocess_files/scripts/00_fetch_hn_who_hiring.pyprocess_files/scripts/01_parse_hn_jobs.pyprocess_files/scripts/02_classify_unknowns.pyprocess_files/scripts/03_compute_stats.pyprocess_files/scripts/04_make_figs.pyprocess_files/scripts/05_build_data_brief.pyprocess_files/scripts/06_build_report_bilingual.pyprocess_files/scripts/07_module_i_check.py
Correcties in de methodologie, datasetproblemen en vervolganalyses zijn welkom via support@thunderbit.com. Dit rapport is gebaseerd op openbare web- of publieke API-signalen die in mei 2026 zijn verzameld en moet worden gelezen met de hierboven genoemde steekproefgrenzen in gedachten.
