Relatório | O trabalho remoto ainda está vivo nas contratações de startups

Resumo Executivo

Esta pesquisa compara os tópicos “Ask HN: Who is hiring?” do Hacker News de maio de 2025 e maio de 2026 para medir como os modelos de trabalho totalmente remoto, híbrido e presencial mudaram dentro de um canal de contratação fortemente voltado para desenvolvedores. A amostra combinada reúne 619 publicações de contratação no nível principal.

A principal conclusão é que o trabalho totalmente remoto continua sendo o maior rótulo individual de modelo de trabalho na comunidade de contratação do HN. Em maio de 2026, o totalmente remoto respondeu por 46,3% das publicações classificadas, excluindo os casos desconhecidos. Isso representa uma queda em relação aos 48,1% de maio de 2025 — uma redução de 1,8 ponto percentual, não um colapso.

O híbrido subiu de 22,5% para 26,1%, um aumento de 3,6 pontos percentuais, enquanto o presencial caiu de 29,4% para 27,7%. O padrão parece menos uma volta em massa ao escritório e mais uma convergência lenta em direção ao híbrido a partir de ambos os extremos do espectro de modelos de trabalho.

A divulgação salarial avançou mais rápido do que o modelo de trabalho. A proporção de anúncios com informação de salário subiu de 20,5% para 27,4%, enquanto as menções a patrocínio de visto ficaram praticamente estáveis. Para equipes de recrutamento e employer branding, a mensagem mais ampla é que o texto das vagas técnicas está ficando mais explícito sobre remuneração e modelo operacional.

Os achados mais compartilháveis

1. O totalmente remoto ainda é o maior modelo de trabalho na amostra de contratação do HN: 46,3% das publicações classificadas de maio de 2026.
2. O totalmente remoto caiu apenas 1,8 ponto percentual em um ano, de 48,1% para 46,3%.
3. O híbrido subiu 3,6 pontos percentuais, de 22,5% para 26,1%, o maior movimento entre os modelos de trabalho no relatório.
4. O presencial também caiu, de 29,4% para 27,7%, o que sugere que o híbrido está ganhando espaço tanto do totalmente remoto quanto do presencial.
5. A divulgação salarial subiu de 20,5% para 27,4%, um movimento maior do que qualquer categoria de modelo de trabalho.
6. As menções a patrocínio de visto mal se moveram, de 2,6% para 2,8%.
7. A amostra descreve um canal de contratação técnica auto-selecionado e favorável ao remoto, não todo o mercado de trabalho dos EUA.

Se os únicos sinais que você acompanha são memorandos de grandes empresas, a história do trabalho remoto em 2026 parece quase resolvida: grandes empregadores estão trazendo as pessoas de volta, semanas de escritório mais estruturadas estão retornando e a empresa totalmente distribuída começa a soar como uma exceção da era da pandemia. Essa história não é falsa, mas é incompleta. Ela descreve a postura de incumbentes conhecidos, não a linguagem de contratação de pequenas e médias equipes de software ainda disputando engenheiros em público.

Este relatório olha para essa camada mais silenciosa. Os tópicos de contratação do Hacker News não são amostras perfeitas do mercado de trabalho e nunca devem ser tratados como um censo. Mas são úteis justamente porque o público é exigente. Uma empresa que publica ali está falando diretamente com engenheiros, fundadores e operadores técnicos; linguagem vaga de employer branding não funciona bem nesse ambiente. Se uma equipe escreve “fully remote”, “hybrid” ou “on-site” nesse espaço, normalmente está dizendo algo que espera que os candidatos levem ao pé da letra.

A versão resumida do achado, portanto, é simples: a onda de retorno ao escritório é real, mas não apagou a contratação remote-first no mercado de tecnologia adjacente a startups. A mudança parece menos uma reversão brusca e mais uma migração lenta em direção ao híbrido, com a transparência salarial subindo ainda mais rápido do que as mudanças na política de escritório.

A Amazon exigiu 5 dias no escritório. A Salesforce avançou com “team agreements”. A Goldman Sachs declarou 5 dias presenciais permanentes. Nos últimos 18 meses, o RTO (Return to Office) virou manchete quase mensal, com grandes empresas anunciando o fim do trabalho remoto em sequência. Se você lê essas manchetes, a inferência razoável é que o trabalho remoto como conceito está acabando.

Queríamos testar essa conclusão com outro tipo de dado. O Hacker News publica um tópico mensal fixo — “Ask HN: Who is hiring?” — no dia 1º de cada mês, pela conta whoishiring. O que torna esse tópico especial é que ele não é um sinal de PR de empresas públicas. É texto de recrutamento escrito por engenheiros, fundadores de startups e pequenas equipes. Algumas centenas de comentários por mês, cada um representando uma vaga de uma empresa. Nós analisamos os tópicos de maio de 2025 e maio de 2026 — 619 publicações no total — e verificamos como a distribuição entre totalmente remoto / híbrido / presencial mudou.

O resultado não é complicado, mas também não combina com a narrativa de PR das grandes empresas. O totalmente remoto continua sendo o modelo de trabalho individual mais comum na comunidade de contratação do HN — 46,3% excluindo a categoria sem classificação, abaixo dos 48,1% de doze meses antes. Isso representa uma queda de 1,8 ponto percentual. Uma redução, mas não uma extinção.

Em contrapartida, o híbrido subiu 3,6 pontos percentuais (excluindo desconhecidos, de 22,5% para 26,1%). É o movimento mais nítido nos dados. O híbrido está ganhando participação — mas não apenas do totalmente remoto. Ele também está ganhando do presencial (on-site -1,7 pp). A migração não é uma simples troca de “totalmente remoto para híbrido”. Os dois extremos estão convergindo para o meio.

Há também um número que não esperávamos. A taxa de divulgação salarial passou de 20,5% para 27,4% — +6,9 pontos percentuais. Foi a métrica que mais se moveu em todo o conjunto de dados. Já a menção a patrocínio de visto quase não mudou (2,6% para 2,8%). Um indicador subindo rápido, o outro estável — e a explicação envolve dois mecanismos diferentes. A divulgação salarial está sendo impulsionada por leis estaduais de transparência salarial nos EUA (Califórnia, Colorado, Nova York e Washington aprovaram ou reforçaram essas regras entre 2023 e 2025), e a cultura de contratação do HN está se alinhando a isso. O patrocínio de visto reflete a política de H-1B, que vem se tornando mais restritiva ao longo de 2024-2026, então a taxa estável ou pressionada de menções é coerente com a restrição real.

Juntando tudo, os dados contam uma história: o RTO dentro da comunidade de contratação do HN não é uma revolução; é um reequilíbrio. O totalmente remoto continua dominante. O híbrido cresce discretamente. O presencial encolhe aos poucos. Ao mesmo tempo, o mercado de contratação como um todo está se movendo para mais transparência salarial em ritmo acelerado. A seguir, examinamos cada camada.

1. A distribuição atual: o totalmente remoto ainda lidera com 46,3%

No tópico de 2026-05, 317 comentários de contratação foram classificados na seguinte distribuição:

A categoria desconhecida fica em 3,2% — comentários cujo primeiro parágrafo não marca explicitamente a postura remoto / híbrido / presencial, geralmente porque o autor usou um formato fora do padrão ou apenas linkou para uma página de carreiras. Toda a análise subsequente usa a participação excluindo desconhecidos para manter a comparação entre meses limpa.

Excluindo os desconhecidos, o totalmente remoto continua sendo o maior modelo individual — 46,3%. É cerca de 1,8 vez maior que o híbrido (26,1%) e 1,7 vez maior que o presencial (27,7%).

Como interpretar esse número? Dentro da comunidade de contratação do HN — uma amostra dominada por desenvolvedores, startups e equipes de engenharia em estágio inicial — quase metade das vagas ainda marca abertamente o trabalho totalmente remoto. Para aceitar a narrativa de que “o remoto morreu”, seria preciso explicar por que a participação do totalmente remoto ainda pode ficar em 46% dentro de um subconjunto frequentemente descrito como “tech remote-friendly e de early adopters”.

Uma leitura é que o subconjunto do HN não é representativo e que o mercado mais amplo já passou do remoto. Essa leitura trata o limite da amostra como uma saída fácil. Mas ela também precisa reconhecer duas coisas. Primeiro, o subconjunto do HN é realmente um subconjunto, mas cobre uma fatia relevante das contratações de software — especialmente pequenas e médias empresas, startups em fase inicial e engenheiros independentes que não têm orçamento para LinkedIn Premium ou posições patrocinadas no Indeed. Segundo, a estabilidade do totalmente remoto dentro desse subconjunto é, por si só, um sinal — dentro da população de “empresas que de fato conseguem operar remotamente”, o remoto está longe de ter desaparecido.

2. O que mudou em doze meses: o híbrido ganhou discretamente 3,6 pp

Comparando os dois tópicos, excluindo desconhecidos:

Os +3,6 pp do híbrido são o maior movimento nos dados. O totalmente remoto caiu 1,8 pp; o presencial caiu 1,7 pp. Os dois extremos perderam um pouco de espaço, e essa perda foi para o híbrido. O padrão de migração é informativo. Se o ganho do híbrido viesse apenas da conversão do totalmente remoto, o presencial deveria estar estável. Em vez disso, o presencial também caiu — quase na mesma magnitude. O híbrido está absorvendo espaço dos dois lados ao mesmo tempo.

Essa migração de “os dois extremos convergindo para o meio” não é a mesma história que a narrativa corporativa de grande empresa de “o remoto virando presencial”. O que a contratação no HN mostra é mais próximo de um reequilíbrio dos modelos de trabalho — nem uma retração do remoto nem um retorno do presencial, mas um estado intermediário (híbrido) absorvendo participação dos dois extremos e se consolidando.

Por que o híbrido é especialmente estável dentro do universo do HN? Uma explicação em nível de mecanismo: publicar no HN exige mais atrito do que no LinkedIn. Você precisa de uma conta no HN, seu post fica visível publicamente para pares e qualquer exagero é imediatamente questionado nos comentários. Sob esse filtro de revisão pública por pares, uma empresa que escreve “hybrid (3 days in office)” normalmente já opera essa política há algum tempo e com detalhes concretos de funcionamento — não é apenas um slogan. Por isso, a participação de 26,1% de híbrido aqui provavelmente representa um “híbrido real” e específico, não o hedge mais brando do tipo “Hybrid (Flexible)” que se vê no LinkedIn.

Para quem trabalha com crescimento ou recrutamento, isso significa: a narrativa “híbrido é o novo normal” é parcialmente confirmada pelos dados do HN, mas o híbrido ainda representa só 26% das publicações. Se sua narrativa de employer branding está ancorada em “somos uma empresa híbrida”, o mercado endereçável para esse posicionamento é um pouco menor do que você talvez imagine — o totalmente remoto ainda é 1,8 vez maior.

3. Empresas que ainda publicam vagas totalmente remotas

Uma amostra das empresas que publicaram vagas totalmente remotas no tópico de 2026-05 — as 15 primeiras:

Essa lista não tem a cara de um ranking viral de criadores — a norma de contratação do HN é uma publicação por empresa por mês, então a distribuição é plana. Mas a existência de empresas ainda publicando vagas totalmente remotas em 2026-05 já é um sinal importante nesses dados. São empresas que, ao longo da onda de RTO de 2024-2026, escolheram preservar uma marca empregadora favorável ao remoto e escrever essa escolha no texto da vaga.

PostHog merece destaque nessa lista. É uma empresa de analytics de produto open source, com equipes no Reino Unido e nos EUA, há muito tempo remote-first. Sua presença no tópico de maio de 2026 mostra que startups remote-first ainda conseguem atrair candidatos de engenharia mesmo durante a onda de RTO, e continuam usando o HN como canal entre engenheiros. CodeWeavers (a empresa open source do Wine), IPinfo e Loophole Labs seguem perfil parecido — empresas tecnicamente orientadas, de porte médio, com base de clientes inclinada para desenvolvedores, naturalmente remote-first.

Para employer branding, a existência dessa lista importa mais do que a posição dentro dela. Ela mostra que “marcar publicamente como totalmente remoto” ainda é uma estratégia forte de sinalização em 2026 — atraindo candidatos que valorizam a cultura remote-first, algo que grandes incumbentes em forte virada para RTO já não conseguem oferecer.

4. Divulgação salarial +6,9 pp — a métrica que mais se moveu em todo o relatório

Duas métricas, lado a lado:

A divulgação salarial saltou de 20,5% para 27,4% — +6,9 pontos percentuais em doze meses, o movimento mais rápido deste conjunto de dados. É aproximadamente o dobro da velocidade da mudança de +3,6 pp no híbrido. O principal motor é a legislação estadual de transparência salarial nos EUA — a SB 1162 da Califórnia (em vigor desde 2023), a Equal Pay for Equal Work Act do Colorado (fortalecida entre 2021 e 2023), Nova York (em vigor desde setembro de 2023) e Washington (em vigor desde janeiro de 2023). Essas leis exigem que empregadores acima de certos limites divulguem faixas salariais em anúncios de vaga. Quando a conformidade entrou em vigor, empregadores que atuam em vários estados foram, na prática, obrigados a divulgar em todas as vagas — porque não divulgar viola as leis desses estados.

A cultura de contratação do HN já valoriza transparência salarial por conta própria. Mas um salto de 6,9 pp em um único ano quase certamente não é só cultural — é conformidade regulatória.

A menção ao patrocínio de visto quase não mudou (2,6% → 2,8%). Essa métrica reflete o ambiente de política para H-1B / TN / O-1. Entre 2024 e 2026, a política de imigração dos EUA para vistos de trabalhadores técnicos vem ficando mais rígida, não mais flexível. Então uma menção estável ou levemente crescente é coerente com empresas que não querem se comprometer publicamente com patrocínio que talvez não consigam entregar. Esse dado funciona como checagem cruzada: o aumento da divulgação salarial no HN é institucional; a estabilidade do visto também é institucional — nenhum dos dois é simples mudança aleatória de preferência cultural.

Leitura prática para operadores: se sua marca empregadora quer destacar “transparência”, a divulgação salarial tem mais alavancagem do que mensagens sobre política de visto. As leis de transparência salarial já te obrigam a divulgar de qualquer forma — então reembale esse requisito de conformidade como transparência proativa, e o retorno de marca tende a ser maior.

5. Por que este conjunto de dados é confiável, e onde estão seus limites

Nos últimos 18 meses, a conversa sobre RTO foi puxada por casos de destaque — o retorno de 5 dias da Amazon, os “team agreements” da Salesforce, a política permanente de presença física da Goldman. Essas histórias são reais, mas descrevem sinais de PR de grandes incumbentes, não a realidade de contratação do ecossistema de tecnologia mais amplo.

O tópico “Who is hiring?” do HN captura o lado oposto: pequenas e médias empresas de tecnologia, startups e fundadores individuais relatando suas necessidades de contratação em um fórum público com revisão por pares. Muitas dessas empresas não publicam no LinkedIn, não pagam posições no Indeed e não usam recrutadores — porque os candidatos que desejam (engenheiros, contratações iniciais) já estão lendo o HN. Cada comentário é acompanhado e respondido em tempo real pelos leitores do HN. Esse filtro público de revisão por pares torna o texto de contratação do HN uma amostra relativamente limpa de intenção genuína do empregador.

Portanto, a participação de 46,3% do totalmente remoto (excluindo desconhecidos) não é “o mercado de trabalho dos EUA”. É “o modelo de trabalho declarado publicamente por empresas que se auto-selecionam para a comunidade de contratação do HN.” A diferença entre essas leituras é enorme:

• O Bureau of Labor Statistics estima que vagas totalmente remotas representam cerca de 10-15% de todo o emprego nos EUA (2024)
• Mas o HN é uma amostra auto-selecionada — empresas que escolhem o HN já tendem a ser mais favoráveis ao remoto desde o início
• Portanto, nosso número de 46,3% descreve um subconjunto de tecnologia remoto-friendly auto-selecionado, não o mercado de trabalho macro

Esse limite importa de duas formas para o leitor.

Para equipes de growth e conteúdo: se você publicar conteúdo com a tese “o remoto ainda está vivo”, este relatório é uma citação defensável, mas sempre marque o limite da amostra. Uma formulação razoável seria: “Na comunidade de contratação do HN — uma amostra inclinada para tecnologia em estágio inicial e friendly ao remoto — o totalmente remoto ainda responde por 46%, com queda anual de apenas 1,8 pp.” Esse enquadramento passa pela revisão crítica.

Para equipes de recrutamento e RH: a participação de híbrido neste relatório (26,1% dentro de um subconjunto favorável ao remoto) funciona como um ponto de dado que corrige o excesso da narrativa “híbrido é o novo normal”. Se o híbrido nem passou de 30% dentro de um subconjunto friendly ao remoto, o mercado de trabalho mais amplo está ainda mais inclinado contra o híbrido puro como modelo dominante do que o marketing do LinkedIn sugere. A narrativa de employer branding construída em torno de “somos uma empresa híbrida” pode estar superajustada — dentro do seu público-alvo de candidatos, a preferência real por híbrido talvez seja menor do que a literatura de marketing indica.

6. Verificações de estabilidade e cruzamento com outros conjuntos de dados

Todo relatório ano a ano levanta a pergunta óbvia: esse aumento de 3,6 pp no híbrido é uma tendência real ou ruído de amostragem? Três verificações de estabilidade.

A categoria desconhecida quase não mudou. De 3,0% para 3,2%, apenas +0,2 pp. Isso significa que a conformidade com o padrão de publicação do HN permaneceu estável nos dois tópicos, então a redistribuição entre as três categorias relevantes reflete mudança real de composição, e não um artefato de parsing do tipo “mais vagas vieram com rótulos claros neste ano”.

O presencial também caiu um pouco. Se o híbrido crescesse apenas canibalizando o totalmente remoto, esperaríamos que o presencial ficasse estável. Em vez disso, o presencial caiu -1,7 pp enquanto o totalmente remoto caiu -1,8 pp e o híbrido subiu +3,6 pp. Isso é consistente com “o híbrido tirando um pouco dos dois lados” — um padrão clássico de emergência de meio-termo, e não uma troca brusca entre extremos.

O denominador é aproximadamente estável. Total de 2025-05: 302 publicações. Total de 2026-05: 317 publicações. Uma diferença de apenas 15 vagas mostra que o volume de contratação da comunidade do HN ficou praticamente estável em relação ao ano anterior. Os movimentos de participação refletem mudança real na distribuição, não apenas variação no denominador.

Leitura mais limpa: o avanço do híbrido neste relatório é razoavelmente robusto, mas um ruído de amostragem de ±2-3 pp é totalmente plausível. Para uma divulgação de PR, você pode dizer de forma defensável que “as vagas híbridas aumentaram de forma relevante, cerca de 3 pp, na comunidade de contratação do HN em base anual.” Não escreva isso como “o híbrido disparou 50% YoY” — as publicações do HN são uma amostra estável, não adequada para inflação percentual de segunda ordem.

Vários conjuntos de dados públicos cobrem a questão do RTO e, à primeira vista, seus números parecem contraditórios. Vistos pelo prisma do limite da amostra, eles são complementares — cada um mede uma faceta diferente da mesma realidade subjacente.

Esses números não são contraditórios. Stanford mede comportamento do empregado (perspectiva de dias em casa). O Flex Index mede política do empregador (perspectiva de RH / página de carreiras). A Kastle mede ocupação física (perspectiva imobiliária). O BLS mede composição macro do emprego (perspectiva do mercado de trabalho). Este relatório mede modelos de trabalho declarados publicamente em um canal de contratação (perspectiva do canal de recrutamento). Cinco pontos de vista produzem cinco números diferentes — mas todos apontam para a mesma realidade subjacente: o totalmente remoto está encolhendo, mas está longe de morto; o híbrido é o caminho intermediário que cresce de forma constante; e o presencial em tempo integral está declinando estruturalmente em ritmo lento. Qualquer autor que afirme de forma generalizada que “o setor está fazendo X” deveria cruzar pelo menos duas perspectivas — nenhum relatório isolado (este inclusive) basta para caracterizar “o setor”.

Metodologia

Fonte de dados: Hacker News Firebase API (https://hacker-news.firebaseio.com/v0/item/\{id\}.json). Tópicos comparados: 2025-05 (item id 43858554) e 2026-05 (item id 47975571). Cada comentário de nível principal foi tratado como uma vaga de contratação (convenção do HN). Snapshot coletado em: 2026-05-12 (UTC). Tamanho da amostra após limpeza: 2025-05 com 302 publicações, 2026-05 com 317 publicações, totalizando 619.

Viés da comunidade do HN (a ressalva mais importante): a comunidade de contratação do HN é dominada por desenvolvedores, fundadores de startups e equipes de engenharia em estágio inicial. A amostra se inclina fortemente para SaaS, ferramentas de IA e empresas favoráveis ao remoto. Este relatório não pode ser lido como um retrato das tendências de RTO nos EUA ou no mundo. Setores tradicionais (finanças, manufatura, varejo, saúde, educação) publicam muito mais vagas presenciais do que o que aparece aqui, e a maioria dessas empresas nem sequer recruta no HN. A participação do totalmente remoto descrita neste relatório é o retrato de um subconjunto de tecnologia favorável ao remoto e auto-selecionado, não de uma amostra macro do mercado de trabalho.

Limite do tamanho da amostra: 619 publicações combinadas — não “N empresas.” A mesma empresa pode publicar várias vagas (normalmente uma vez por tópico, mas possivelmente em tópicos diferentes). O denominador é “publicações”, não “empregadores únicos”. A análise em nível de empresa exigiria deduplicação, o que não fazemos — mas a citação é feita no nível das publicações.

Precisão de parsing: a taxa de aderência às convenções de publicação do HN é de cerca de 70%; parsing baseado em regras captura mais 15–20%; a categoria desconhecida absorve o restante. Usamos a participação excluindo desconhecidos como métrica principal para neutralizar a variação de conformidade com as convenções. O próprio movimento anual da categoria desconhecida (+0,2 pp) reflete a evolução das convenções de publicação, não a tendência subjacente de RTO.

Ano a ano vs. tendência de longo prazo: este relatório é uma comparação ano a ano de um único ponto. Ele não infere uma trajetória de longo prazo. Um estudo de longo prazo exigiria pelo menos 5 anos × 12 tópicos mensais (60 pontos de dados) — os tópicos do HN existem desde 2011, então isso é um projeto de acompanhamento viável, mas não é o que este relatório afirma.

Momento do snapshot: coletado em 2026-05-12. Os comentários do HN são funcionalmente imutáveis após a publicação (a comunidade desencoraja edições), então este conjunto de dados é estável e reproduzível — diferente de relatórios baseados em snapshots de sites, nos quais os alvos mudam entre execuções. A reprodutibilidade de longo prazo é uma característica positiva dessa fonte.

Legal e direitos autorais: a API do HN é pública e somente leitura; a coleta é permitida sem autenticação. O texto dos comentários é copyright do autor original; este relatório usa apenas contagens agregadas e frequência de frases curtas — sem citação integral de comentários. Empresas nomeadas (ranking superior) aparecem apenas em contexto positivo (maiores contagens de publicações totalmente remotas); nenhuma conclusão negativa é atribuída a qualquer empresa nomeada. Não publicamos o download bruto do dataset em CSV/JSON, mas todos os números deste relatório podem ser reproduzidos do início ao fim a partir da API pública do HN.

Limitações

O que este relatório NÃO sustenta:

• Não significa que “todas as empresas de tecnologia dos EUA têm X% de vagas totalmente remotas”
• Não significa que “a empresa X parou de publicar vagas remotas” (não acompanhamos empresas longitudinalmente neste relatório)
• Defensável: “Dentro dos tópicos de 2025-05 e 2026-05 da comunidade de contratação do HN, as vagas totalmente remotas passaram de 46,7% para 44,8% do total (48,1% para 46,3% excluindo desconhecidos)”

Fonte de dados e versionamento

Scripts de coleta: return_to_office_index_2026/00_fetch_hn_who_hiring.py e pipeline subsequente (este repositório). Data de coleta: 2026-05-12 (UTC). Versão do relatório: v1.0 (comparação ano a ano de ponto único). Licença de dados: os comentários do HN são de propriedade de seus autores; o uso de estatísticas agregadas se enquadra em fair use. Compartilha dados do HN com o relatório AI Required Position Rate 2026 — ambos podem ser citados em conjunto, observando as mesmas 619 publicações do HN sob duas lentes diferentes (modelo de trabalho vs. penetração de ferramentas de IA).

O que SEO e equipes de conteúdo podem citar

Esta pesquisa cria vários ângulos de citação para introduções de blog, destaques de dados, posts sociais, páginas comparativas e explicações de acompanhamento:

• O totalmente remoto ainda é o maior modelo de trabalho na amostra de contratação do HN: 46,3% das publicações classificadas de maio de 2026.
• O totalmente remoto caiu apenas 1,8 ponto percentual em um ano, de 48,1% para 46,3%.
• O híbrido subiu 3,6 pontos percentuais, de 22,5% para 26,1%, o maior movimento entre os modelos de trabalho no relatório.
• O presencial também caiu, de 29,4% para 27,7%, o que sugere que o híbrido está ganhando espaço tanto do totalmente remoto quanto do presencial.
• A divulgação salarial subiu de 20,5% para 27,4%, um movimento maior do que qualquer categoria de modelo de trabalho.
• As menções a patrocínio de visto mal se moveram, de 2,6% para 2,8%.
• A amostra descreve um canal de contratação técnica auto-selecionado e favorável ao remoto, não todo o mercado de trabalho dos EUA.

A ressalva deve acompanhar a citação. Esses números descrevem a amostra específica e o método de coleta usados neste relatório. Eles não devem ser reinterpretados como um censo de mercado completo, uma medida de adoção interna ou uma afirmação sobre todas as empresas da categoria.

Para uso editorial, o melhor enquadramento é aquele que combina a estatística principal com o limite da amostra. Isso torna a afirmação mais sólida e mais fácil de o leitor confiar. Por exemplo, escreva “nesta amostra de contratação do HN”, “nesta varredura estática de páginas iniciais DTC” ou “nesta amostra de canal do YouTube” antes de transformar o número em uma discussão de tendência mais ampla.

Notas de Reprodutibilidade

A pasta de entrega inclui os seguintes arquivos de processo copiados dos pacotes locais originais do relatório. Eles estão incluídos para que o relatório publicado possa ser conferido com os scripts reais, saídas intermediárias, gráficos e rascunhos de origem usados no fluxo de produção.

• process_files/out/analysis_stats.json
• process_files/out/hn_jobs_parsed.csv
• process_files/out/hn_jobs_reclassified.csv
• process_files/out/hn_threads_meta.csv
• process_files/scripts/00_fetch_hn_who_hiring.py
• process_files/scripts/01_parse_hn_jobs.py
• process_files/scripts/02_classify_unknowns.py
• process_files/scripts/03_compute_stats.py
• process_files/scripts/04_make_figs.py
• process_files/scripts/05_build_data_brief.py
• process_files/scripts/06_build_report_bilingual.py
• process_files/scripts/07_module_i_check.py

Correções de metodologia, problemas no conjunto de dados e análises de acompanhamento são bem-vindos em support@thunderbit.com. Este relatório é baseado em sinais públicos da web ou de APIs públicas coletados em maio de 2026 e deve ser lido com os limites da amostra descritos acima.