Informe | El trabajo remoto sigue vivo en la contratación de startups

Resumen ejecutivo

Esta investigación compara los hilos de Hacker News "Ask HN: Who is hiring?" de mayo de 2025 y mayo de 2026 para medir cómo cambiaron los modelos de trabajo totalmente remoto, híbrido y presencial dentro de un canal de contratación con fuerte peso de perfiles técnicos. La muestra combinada contiene 619 publicaciones de contratación en el nivel superior.

La principal conclusión es que el trabajo totalmente remoto sigue siendo la categoría individual más grande dentro de la comunidad de contratación de HN. En mayo de 2026, el remoto total representó el 46,3% de las publicaciones clasificadas, excluyendo los casos desconocidos. Eso baja desde el 48,1% de mayo de 2025: una caída de 1,8 puntos porcentuales, no un desplome.

El modelo híbrido subió del 22,5% al 26,1%, un aumento de 3,6 puntos porcentuales, mientras que el presencial pasó del 29,4% al 27,7%. El patrón no parece una vuelta masiva a la oficina, sino más bien una convergencia gradual hacia el híbrido desde ambos extremos del espectro laboral.

La divulgación salarial avanzó más rápido que el modelo de trabajo. La proporción de publicaciones con información salarial subió del 20,5% al 27,4%, mientras que las menciones de patrocinio de visas se mantuvieron casi planas. Para los equipos de reclutamiento y marca empleadora, la historia de fondo es que el lenguaje de contratación técnica se está volviendo más explícito tanto en compensación como en modelo operativo.

Los hallazgos más compartibles

1. El remoto total sigue siendo el modelo más frecuente en la muestra de contratación de HN: 46,3% de las publicaciones clasificadas de mayo de 2026.
2. El remoto total cayó solo 1,8 puntos porcentuales interanual, del 48,1% al 46,3%.
3. El híbrido subió 3,6 puntos porcentuales, del 22,5% al 26,1%, el mayor movimiento del informe.
4. El presencial también bajó, del 29,4% al 27,7%, lo que sugiere que el híbrido está ganando terreno tanto al remoto total como al presencial.
5. La divulgación salarial subió del 20,5% al 27,4%, un cambio mayor que el de cualquier categoría laboral.
6. Las menciones de patrocinio de visa apenas se movieron, del 2,6% al 2,8%.
7. La muestra describe un canal de contratación técnica autoseleccionado y favorable al trabajo remoto, no todo el mercado laboral de EE. UU.

Si solo sigues las señales que vienen de memorandos de grandes empresas, la historia del trabajo remoto en 2026 parece casi cerrada: las grandes corporaciones están llamando a la gente de vuelta, vuelven las semanas estructuradas en oficina y la empresa totalmente distribuida empieza a sonar como una excepción de la era pandémica. Esa historia no es falsa, pero sí incompleta. Describe la postura de incumbentes conocidos, no el lenguaje de contratación de los equipos de software pequeños y medianos que todavía compiten por talento en público.

Este informe observa esa capa más silenciosa. Los hilos de contratación de Hacker News no son una muestra perfecta del mercado laboral y nunca deberían tratarse como un censo. Pero son útiles precisamente porque su audiencia es difícil de impresionar. Una empresa que publica allí le habla directamente a ingenieros, fundadores y perfiles técnicos; el lenguaje genérico de marca empleadora no funciona bien en ese entorno. Si un equipo dice "totalmente remoto", "híbrido" o "presencial" en ese foro, normalmente está diciendo algo que espera que los candidatos tomen literalmente.

Por eso, la versión corta del hallazgo es simple: la oleada de regreso a la oficina (RTO) es real, pero no ha borrado la contratación remote-first en el mercado tecnológico cercano a las startups. El cambio parece menos una reversión brusca y más una migración lenta hacia el híbrido, con la transparencia salarial avanzando todavía más rápido que el cambio en la política de oficina.

Amazon impuso 5 días de regreso a la oficina. Salesforce empujó los "acuerdos de equipo". Goldman Sachs declaró permanente el trabajo presencial 5 días a la semana. En los últimos 18 meses, el RTO (Return to Office) ha sido casi un titular mensual, con grandes compañías anunciando una tras otra el fin del trabajo remoto. Si lees esos titulares, la inferencia razonable es que el trabajo remoto como concepto se está acabando.

Queríamos poner a prueba esa conclusión con otro tipo de datos. Hacker News publica un hilo fijo cada mes — "Ask HN: Who is hiring?" — el día 1 de cada mes desde la cuenta whoishiring. Lo que hace especial a este hilo es que no es una señal de relaciones públicas de empresas cotizadas. Es texto de contratación escrito por ingenieros, fundadores de startups y equipos pequeños. Unas pocas centenas de comentarios por mes, cada uno una publicación de contratación de una empresa. Tomamos los hilos de mayo de 2025 y mayo de 2026 — 619 publicaciones en total — y analizamos cómo cambió la distribución entre remoto total, híbrido y presencial.

El resultado no es complicado, pero tampoco encaja con el relato de PR de las grandes empresas. El remoto total sigue siendo el modelo de trabajo individual más grande en la comunidad de contratación de HN — 46,3% excluyendo el grupo no clasificado, frente al 48,1% de hace doce meses. Eso equivale a una caída de 1,8 puntos porcentuales. Baja, sí, pero lejos de desaparecer.

Por el contrario, el híbrido sube 3,6 puntos porcentuales (excluyendo los desconocidos, del 22,5% al 26,1%). Es el movimiento más claro de los datos. El híbrido gana cuota, pero no solo al remoto total. También le gana terreno al presencial (-1,7 pp). La migración no es un simple cambio de "remoto total a híbrido". Ambos extremos se están acercando al centro.

También apareció una cifra que no esperábamos. La tasa de divulgación salarial pasó del 20,5% al 27,4%: +6,9 puntos porcentuales. Es la métrica que más se movió en todo el conjunto de datos. En contraste, la mención de patrocinio de visa apenas cambió (del 2,6% al 2,8%). Un indicador sube rápido y el otro se mantiene plano, y la explicación combina dos mecanismos distintos. La divulgación salarial está impulsada por las leyes estatales de transparencia salarial (California, Colorado, Nueva York y Washington aprobaron o reforzaron estas normas entre 2023 y 2025), y la cultura de contratación de HN se está alineando en consecuencia. El patrocinio de visa refleja la política H-1B, que se ha estado endureciendo entre 2024 y 2026, por lo que una tasa de mención plana o bajo presión es coherente con la restricción real.

En conjunto, los datos cuentan una sola historia: el RTO dentro de la comunidad de contratación de HN no es una revolución; es un reequilibrio. El remoto total sigue dominando. El híbrido crece en silencio. El presencial se contrae poco a poco. Mientras tanto, todo el mercado de contratación se mueve hacia una mayor transparencia salarial a un ritmo acelerado. Abajo desglosamos cada capa.

1. Distribución actual: el remoto total sigue liderando con 46,3%

En el hilo de 2026-05, 317 comentarios de contratación se clasificaron así:

La categoría desconocida se sitúa en el 3,2%: comentarios cuyo primer párrafo no marca explícitamente una postura remota, híbrida o presencial, normalmente porque el autor usó un formato no estándar o solo enlazó a una página de empleo. Todo el análisis posterior usa la cuota excluyendo desconocidos para mantener comparaciones mensuales limpias.

Excluyendo los desconocidos, el remoto total sigue siendo el modelo individual más grande: 46,3%. Es aproximadamente 1,8 veces mayor que el híbrido (26,1%) y 1,7 veces mayor que el presencial (27,7%).

¿Cómo leer esta cifra? Dentro de la comunidad de contratación de HN — una muestra dominada por desarrolladores, startups y equipos técnicos tempranos — casi la mitad de las publicaciones sigue marcándose abiertamente como totalmente remota. Aceptar la narrativa de que "el remoto ha muerto" exige explicar por qué el remoto total puede seguir en el 46% dentro de un subconjunto descrito habitualmente como "tecnología early-adopter y favorable al trabajo remoto".

Una interpretación es que el subconjunto de HN no es representativo y que el mercado general ya ha dejado atrás el trabajo remoto. Esa lectura trata el límite de la muestra como una salida de emergencia. Pero también obliga a reconocer dos cosas. Primero, el subconjunto de HN sí es un subconjunto, pero cubre una porción relevante de la contratación de software — especialmente empresas pequeñas y de etapa media, startups tempranas y ingenieros independientes que no tienen presupuesto para LinkedIn Premium o espacios patrocinados en Indeed. Segundo, la estabilidad del remoto total dentro de este subconjunto es en sí misma una señal: dentro de la población de empresas realmente capaces de operar en remoto, el remoto está muy lejos de desaparecer.

2. Qué cambió en doce meses: el híbrido sumó 3,6 pp en silencio

Comparando ambos hilos, excluyendo desconocidos:

El +3,6 pp del híbrido es el mayor movimiento en los datos. El remoto total cayó 1,8 pp; el presencial cayó 1,7 pp. Ambos extremos cedieron un poco, y esa cuota cedida fue a parar al híbrido. El patrón de migración es informativo. Si la ganancia del híbrido viniera solo de la conversión desde remoto total, el presencial debería mantenerse plano. Pero no fue así: el presencial también bajó casi en la misma medida. El híbrido está absorbiendo de ambos lados al mismo tiempo.

Esta migración de "ambos extremos hacia el centro" no cuenta la misma historia que el relato de PR de las grandes empresas de "el remoto se convierte en presencial". Lo que muestran las publicaciones de HN se parece más a un reequilibrio de modelos de trabajo: ni retirada del remoto ni regreso pleno a la oficina, sino un estado intermedio (híbrido) que gana cuota desde ambos extremos y se consolida.

¿Por qué el híbrido es particularmente estable dentro del círculo de HN? Una explicación a nivel de mecanismo: el coste de publicar en HN es mayor que en LinkedIn. Necesitas una cuenta, tu publicación es visible públicamente para tus pares y cualquier exageración recibe respuestas inmediatas. Bajo ese filtro de revisión pública entre pares, una empresa que escribe "híbrido (3 días en oficina)" normalmente ya lleva tiempo operando así, con detalles concretos sobre cómo funciona, no como simple palabra de moda. Por eso, ese 26,1% de híbrido aquí probablemente sea un híbrido "real" y específico, no la versión más ambigua tipo "Hybrid (Flexible)" que se ve en LinkedIn.

Para equipos de crecimiento o reclutamiento, esto significa: la narrativa de "el híbrido es la nueva normalidad" recibe apoyo parcial de los datos de HN, pero el híbrido sigue siendo solo el 26% de las publicaciones. Si tu relato de marca empleadora se apoya en "somos una empresa híbrida", el mercado al que realmente apuntas es un poco más pequeño de lo que quizá supones: el remoto total sigue siendo 1,8 veces más grande.

3. Empresas que todavía publican ofertas totalmente remotas

Muestra de empresas que publicaron roles totalmente remotos en el hilo de 2026-05 — las 15 principales:

Esta lista no se parece a un ranking viral de creadores: la norma de contratación de HN es una publicación por empresa y mes, así que la distribución es plana. Pero la existencia de empresas que todavía publican ofertas abiertamente totalmente remotas en 2026-05 ya es una señal en estos datos. Son firmas que, a través de la ola de RTO de 2024-2026, eligieron conservar una marca empleadora favorable al remoto y escribir esa decisión en su texto de contratación.

PostHog merece una mención especial dentro de esta lista. Es una empresa de analítica de producto open source con equipos en Reino Unido y EE. UU., y desde hace mucho adoptó un enfoque remote-first. Su presencia en el hilo de mayo de 2026 demuestra que las startups remote-first todavía pueden atraer candidatos técnicos durante la oleada de RTO, y que siguen eligiendo HN como canal de ingeniero a ingeniero. CodeWeavers (la empresa de Wine de código abierto), IPinfo y Loophole Labs encajan en un perfil parecido: empresas de tamaño medio, impulsadas por la tecnología y con bases de clientes muy afines al perfil desarrollador, naturalmente remote-first.

Para la marca empleadora, importa más la existencia de esta lista que el orden interno. Dice que marcar públicamente el trabajo totalmente remoto en contratación sigue siendo una señal potente en 2026: atrae a candidatos que valoran la cultura remote-first, una diferenciación que los incumbentes que viraron al RTO ya no pueden ofrecer.

4. +6,9 pp en divulgación salarial: la métrica que más se movió en todo el informe

Dos métricas, una al lado de la otra:

La divulgación salarial saltó del 20,5% al 27,4% — +6,9 pp en doce meses, la métrica con mayor movimiento de todo el conjunto de datos. Aproximadamente el doble de rápido que el cambio del híbrido (+3,6 pp). El motor es la ley estatal de transparencia salarial en EE. UU.: la SB 1162 de California (vigente desde 2023), la Equal Pay for Equal Work Act de Colorado (reforzada entre 2021 y 2023), Nueva York (vigente desde septiembre de 2023) y Washington (vigente desde enero de 2023). Estas leyes exigen a las empresas que superan ciertos umbrales de tamaño publicar rangos salariales en las ofertas de empleo. Una vez que la obligación de cumplimiento entró en vigor, las empresas que operan en varios estados quedaron, en la práctica, obligadas a divulgar en todas sus publicaciones, porque no hacerlo incumple las leyes de esos estados.

La cultura de contratación de HN siempre ha favorecido por sí misma la transparencia salarial. Pero un salto de 6,9 pp en un solo año casi seguro no es solo cultural: es cumplimiento regulatorio.

La mención de patrocinio de visa apenas se movió (2,6% → 2,8%). Esta métrica refleja el entorno de políticas H-1B / TN / O-1. Entre 2024 y 2026, la política migratoria de EE. UU. para visados de trabajadores técnicos se ha ido endureciendo, no aflojando. Por eso, una mención plana o ligeramente al alza es coherente con empresas que no quieren comprometerse públicamente con un patrocinio que tal vez no puedan ofrecer. Este dato sirve como contraste: el aumento de divulgación salarial de HN está impulsado por la institución, y la planitud del visado también es un efecto institucional; no es un simple cambio aleatorio en preferencias culturales.

Lectura práctica para operadores: si tu marca empleadora quiere destacar la "transparencia", la divulgación salarial tiene más palanca que el mensaje sobre visados. Las leyes de transparencia salarial te obligan a divulgar de todos modos; si reencuadras esa obligación como transparencia proactiva, el retorno de marca es mayor.

5. Por qué este conjunto de datos es creíble y dónde están sus límites

Durante los últimos 18 meses, la conversación sobre RTO ha estado dominada por casos muy visibles: el regreso de 5 días de Amazon, los "acuerdos de equipo" de Salesforce, la política permanente de Goldman de ir a la oficina. Estas historias son reales, pero describen señales de PR de grandes incumbentes, no la realidad de contratación del ecosistema tecnológico más amplio.

El hilo "Who is hiring?" de HN captura el extremo opuesto: empresas tecnológicas pequeñas y medianas, startups y fundadores individuales que autoinforman sus necesidades de contratación en un foro público revisado por pares. Muchas de estas compañías no publican en LinkedIn, no pagan espacios en Indeed ni usan reclutadores, porque los candidatos que quieren (ingenieros, primeras contrataciones) ya están leyendo HN. Cada comentario es observado y respondido en tiempo real por los lectores de HN. Ese filtro público de revisión entre pares hace que el texto de contratación de HN sea una muestra relativamente limpia de la intención real del empleador.

Por tanto, la cuota de remoto total del 46,3% (excluyendo desconocidos) no es "el mercado laboral de EE. UU.". Es "el modelo de trabajo declarado públicamente por las empresas que se autoseleccionan en la comunidad de contratación de HN." La distancia entre ambas lecturas es enorme:

• La Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. estima que los roles totalmente remotos representan aproximadamente entre el 10% y el 15% del empleo total en EE. UU. (2024)
• Pero HN es una muestra autoseleccionada: las empresas que eligen HN ya son desproporcionadamente favorables al remoto
• Por tanto, nuestra cifra del 46,3% describe un subconjunto tecnológico autoseleccionado y favorable al remoto, no el mercado laboral macro

Este límite importa de dos maneras para los lectores.

Para equipos de growth y contenidos: si publicas contenido de "el remoto sigue vivo", este informe es una cita defendible, pero etiqueta siempre el límite de la muestra. Una formulación razonable sería: "En la comunidad de contratación de HN — una muestra sesgada hacia tecnología en etapas tempranas y favorable al remoto — el trabajo totalmente remoto todavía representa el 46%, con una caída interanual de solo 1,8 pp." Ese encuadre pasa revisión de pares.

Para equipos de reclutamiento y RR. HH.: la cuota de híbrido de este informe (26,1%, dentro de un subconjunto favorable al remoto) es un dato que corrige en exceso la narrativa de que "el híbrido es la nueva normalidad". Si el híbrido ni siquiera supera el 30% dentro de un subconjunto favorable al remoto, el mercado laboral más amplio está más sesgado contra el híbrido puro como modelo dominante de lo que sugiere el marketing de LinkedIn. La narrativa de marca empleadora basada en "somos una empresa híbrida" puede estar sobrecorregida: dentro de tu grupo objetivo de candidatos, la preferencia real por el híbrido puede ser menor de lo que afirma la literatura de marketing.

6. Controles de estabilidad y referencia cruzada con otros datasets

Todo informe interanual invita a la pregunta obvia del lector: ¿este aumento de 3,6 pp del híbrido es una tendencia real o ruido muestral? Tres controles de estabilidad.

La categoría desconocida apenas se movió. Del 3,0% al 3,2%, solo +0,2 pp. Eso significa que el cumplimiento de las convenciones de publicación de HN fue estable en ambos hilos, así que la redistribución entre las tres categorías significativas refleja un cambio real de composición, no un artefacto de análisis tipo "este año hubo más publicaciones con etiquetas claras".

El presencial también bajó un poco. Si el híbrido hubiera crecido solo canibalizando al remoto total, esperaríamos que el presencial se mantuviera plano. En cambio, el presencial cayó -1,7 pp mientras el remoto total cayó -1,8 pp y el híbrido subió +3,6 pp. Eso encaja con que el híbrido "tome un poco de ambos lados", un patrón clásico de emergencia de punto medio en lugar de un giro brusco entre extremos.

El denominador es bastante estable. Total de 2025-05: 302 publicaciones. Total de 2026-05: 317 publicaciones. Una diferencia de solo 15 publicaciones significa que el volumen de contratación de la comunidad de HN se mantuvo plano interanual. Los movimientos de cuota reflejan un cambio real de distribución, no una deriva del denominador.

La lectura más limpia: el aumento del híbrido en este informe es razonablemente sólido, pero un ruido muestral de ±2-3 pp sigue siendo realista. Para un pitch de PR puedes decir con fundamento que "las publicaciones híbridas aumentaron de forma significativa, alrededor de 3 pp, en la comunidad de contratación de HN interanualmente". No lo redactes como "el híbrido se dispara un 50% interanual" — las publicaciones de HN son una muestra estable, no un terreno adecuado para inflar porcentajes sobre porcentajes.

Existen varios datasets públicos sobre la cuestión del RTO y, a primera vista, sus cifras parecen contradictorias. Vistas a través del límite de la muestra, son complementarias: cada una mide una faceta distinta de la misma realidad subyacente.

No son contradictorios. Stanford mide el comportamiento de los empleados (perspectiva de días en casa). Flex Index mide la política empresarial (perspectiva de RR. HH. o de la página de empleo). Kastle mide la ocupación física (perspectiva inmobiliaria). BLS mide la composición macro del empleo (perspectiva del mercado laboral). Este informe mide los modelos de trabajo declarados públicamente en un canal de contratación concreto (perspectiva del canal de reclutamiento). Cinco enfoques producen cinco cifras distintas, pero todas apuntan a la misma realidad subyacente: el remoto total se está contrayendo, pero ni de lejos ha muerto; el híbrido es la ruta intermedia que crece de forma constante; y el presencial a tiempo completo cae estructuralmente, aunque despacio. Cualquier autor que afirme "la industria está haciendo X" debería cruzar al menos dos perspectivas; ningún informe único, incluido este, basta para caracterizar "la industria".

Metodología

Fuente de datos: Hacker News Firebase API (https://hacker-news.firebaseio.com/v0/item/\{id\}.json). Hilos comparados: 2025-05 (id de item 43858554) y 2026-05 (id de item 47975571). Cada comentario de nivel superior se trató como una publicación de contratación (convención de HN). Instantánea recopilada: 2026-05-12 (UTC). Tamaño de muestra después de depurar: 2025-05 302 publicaciones, 2026-05 317 publicaciones, total 619.

Sesgo de la comunidad de HN (la advertencia más importante): la comunidad de contratación de HN está dominada por desarrolladores, fundadores de startups y equipos técnicos en etapa temprana. La muestra se inclina mucho hacia SaaS, herramientas de IA y empresas favorables al trabajo remoto. Este informe no puede leerse como un retrato de las tendencias de RTO en EE. UU. ni en el mundo. Industrias tradicionales (finanzas, manufactura, retail, salud, educación) publican presencialidad en tasas mucho más altas que lo que aparece aquí, y la mayoría de esas empresas ni siquiera reclutan en HN. La cuota de remoto total descrita en este informe es el retrato de un subconjunto tecnológico autoseleccionado y favorable al remoto, no una muestra macro del mercado laboral.

Límite de tamaño muestral: 619 publicaciones combinadas — no "N empresas". La misma empresa puede publicar varios roles (normalmente uno por hilo, pero también entre hilos). El denominador es "publicaciones", no "empleadores únicos". El análisis a nivel de empresa requeriría deduplicación, que no realizamos; la cita está al nivel de publicación.

Precisión del análisis: la tasa de cumplimiento de las convenciones de publicación de HN ronda el 70%; el análisis basado en reglas captura otro 15-20%; el resto cae en la categoría desconocida. Usamos la cuota excluyendo desconocidos como métrica principal para neutralizar el ruido por cumplimiento de convenciones. El propio movimiento interanual de la categoría desconocida (+0,2 pp) refleja la evolución de esas convenciones, no la tendencia subyacente de RTO.

Interanual vs tendencia de largo plazo: este informe es una comparación interanual de un solo punto. No infiere una trayectoria de largo plazo. Un estudio de largo plazo necesitaría al menos 5 años × 12 hilos mensuales (60 puntos de datos). Los hilos de HN existen desde 2011, así que ese sería un proyecto de seguimiento viable, pero no es lo que este informe afirma.

Momento de la instantánea: recopilado el 2026-05-12. Los comentarios de HN son prácticamente inmutables después de publicarse (la comunidad desincentiva las ediciones), por lo que este conjunto de datos es estable y reproducible — a diferencia de informes basados en capturas de páginas web, donde los objetivos cambian entre ejecuciones. La reproducibilidad a largo plazo es una característica positiva de esta fuente.

Aspectos legales y de copyright: la API de HN es pública y de solo lectura; la obtención está permitida sin autenticación. El texto de los comentarios es copyright de su autor original; este informe usa conteos agregados y frecuencia de frases cortas בלבד — sin citas completas de comentarios. Las empresas nombradas (tabla superior) aparecen solo en contexto positivo (mayor número de publicaciones totalmente remotas); no se atribuyen hallazgos negativos a ninguna firma mencionada. No se publica ningún CSV/JSON bruto descargable, pero cada cifra de este informe puede reproducirse de principio a fin desde la API pública de HN.

Advertencias

Lo que este informe NO respalda:

• No: "todas las empresas tecnológicas de EE. UU. tienen X% de publicaciones totalmente remotas"
• No: "la empresa X dejó de publicar trabajos remotos" (en este informe no seguimos empresas longitudinalmente)
• Defendible: "Dentro de los hilos 2025-05 y 2026-05 de la comunidad de contratación de HN, las publicaciones totalmente remotas pasaron del 46,7% al 44,8% del total (del 48,1% al 46,3% excluyendo desconocidos)"

Fuente de datos y control de versiones

Scripts de recopilación: return_to_office_index_2026/00_fetch_hn_who_hiring.py y el pipeline posterior (este repositorio). Fecha de recopilación: 2026-05-12 (UTC). Versión del informe: v1.0 (interanual de un solo punto). Licencia de los datos: los comentarios de HN son propiedad de sus autores; el uso de estadísticas agregadas entra dentro del uso justo. Comparte datos de HN con el informe AI Required Position Rate 2026: ambos pueden citarse de forma cruzada, observando las mismas 619 publicaciones de HN desde dos lentes distintas (modelo de trabajo vs penetración de herramientas de IA).

Qué pueden citar SEO y los equipos de contenidos

Esta investigación genera varios ángulos de cita para introducciones de blog, destacados de datos, publicaciones sociales, páginas comparativas y explicadores de seguimiento:

• El remoto total sigue siendo el modelo más grande en la muestra de contratación de HN: 46,3% de las publicaciones clasificadas de mayo de 2026.
• El remoto total cayó solo 1,8 puntos porcentuales interanual, del 48,1% al 46,3%.
• El híbrido subió 3,6 puntos porcentuales, del 22,5% al 26,1%, el mayor movimiento del informe.
• El presencial también bajó, del 29,4% al 27,7%, lo que sugiere que el híbrido está ganando terreno tanto al remoto total como al presencial.
• La divulgación salarial subió del 20,5% al 27,4%, un cambio mayor que el de cualquier categoría laboral.
• Las menciones de patrocinio de visa apenas se movieron, del 2,6% al 2,8%.
• La muestra describe un canal de contratación técnica autoseleccionado y favorable al trabajo remoto, no todo el mercado laboral de EE. UU.

La advertencia debe viajar junto con la cita. Estas cifras describen la muestra concreta y el método de recopilación usado en este informe. No deben reformularse como un censo de todo el mercado, una medida de adopción interna o una afirmación sobre todas las empresas de la categoría.

Para uso editorial, el mejor enfoque es combinar la estadística principal con el límite de la muestra. Eso hace que la afirmación sea más sólida y más fácil de confiar para el lector. Por ejemplo, escribe "en esta muestra de contratación de HN", "en este escaneo estático de la página principal de DTC" o "en esta muestra del canal de YouTube" antes de convertir la cifra en una conversación más amplia sobre tendencias.

Notas de reproducibilidad

La carpeta de entrega incluye los siguientes archivos de proceso copiados de los paquetes originales del informe local. Se incluyen para que el informe publicado pueda comprobarse frente a los scripts, salidas intermedias, gráficos y borradores fuente usados en el flujo de trabajo de reporting.

• process_files/out/analysis_stats.json
• process_files/out/hn_jobs_parsed.csv
• process_files/out/hn_jobs_reclassified.csv
• process_files/out/hn_threads_meta.csv
• process_files/scripts/00_fetch_hn_who_hiring.py
• process_files/scripts/01_parse_hn_jobs.py
• process_files/scripts/02_classify_unknowns.py
• process_files/scripts/03_compute_stats.py
• process_files/scripts/04_make_figs.py
• process_files/scripts/05_build_data_brief.py
• process_files/scripts/06_build_report_bilingual.py
• process_files/scripts/07_module_i_check.py

Las correcciones de metodología, incidencias del conjunto de datos y análisis de seguimiento son bienvenidos en support@thunderbit.com. Este informe se basa en señales públicas de la web o de APIs públicas recopiladas en mayo de 2026 y debe leerse con los límites de muestra indicados arriba.